A lei do estágio é o principal mecanismo que possibilita que a empresa capte novos talentos e os prepare para o mercado de trabalho. Assim, o estágio é muito mais do que uma oportunidade de aprendizado para o estudante. Para as empresas, ele representa uma forma estratégica de captar talentos, preparar futuros colaboradores e fortalecer a marca empregadora. Mas para o Departamento Pessoal (DP), o estágio também traz uma série de responsabilidades legais.
A lei do estágio (Lei nº 11.788/2008) estabelece as regras para que essa relação seja saudável, justa e sem riscos trabalhistas. Neste artigo, vamos aprofundar cada ponto da lei, entender como aplicá-la no dia a dia do DP e discutir boas práticas para transformar o estágio em um diferencial competitivo para a empresa.
1 – O que é a Lei do Estágio e por que ela foi criada?
A Lei nº 11.788/2008 surgiu para corrigir um problema sério: antes dela, muitas empresas usavam estagiários como “mão de obra barata”, sem garantir caráter educacional. Isso resultava em desvirtuamento da função do estágio e processos trabalhistas.
O objetivo da lei foi criar parâmetros claros: o estágio deve ser uma atividade educativa supervisionada, vinculada a uma instituição de ensino e com regras que evitem substituição de empregos formais.
Para o DP, isso significa que todo estágio precisa ser tratado com a mesma seriedade de uma contratação CLT, ainda que sem vínculo empregatício.
2 – Tipos de estágio: obrigatório x não obrigatório
A lei do estágio define dois tipos de estágio, e entender bem essa diferença é essencial para aplicar corretamente os benefícios e deveres.
1 – Estágio obrigatório
- É exigido no projeto pedagógico do curso.
- Normalmente não há pagamento de bolsa.
- Exemplo: estágios em cursos de licenciatura ou enfermagem, em que a prática supervisionada é requisito para formatura.
2 – Estágio não obrigatório
- É opcional e complementa a formação.
- Deve ser remunerado com bolsa-auxílio e auxílio-transporte.
- Exemplo: estudante de Administração que decide estagiar em uma empresa para ganhar experiência, mesmo que não seja exigência do curso.
Ponto crítico para o DP: oferecer estágio não obrigatório sem bolsa é uma infração grave e pode ser interpretado como fraude trabalhista.
3 – Quem pode ser estagiário?
Muitos profissionais de DP ainda têm dúvida sobre isso. A lei do estágio é clara: podem ser estagiários estudantes do ensino médio regular, médio técnico, superior (graduação/tecnólogo), educação especial e até do EJA.
Exemplo prático: uma empresa pode contratar um aluno de ensino médio técnico em Informática para estagiar no setor de TI. Esse estágio é legal, desde que exista termo de compromisso e acompanhamento escolar.
Atenção: não é permitido contratar como estagiário alguém que já concluiu o curso. Se o aluno se formou, o contrato de estágio perde validade imediatamente.
4 – Carga horária do estágio
Aqui está um dos pontos que mais gera dúvidas para o DP.
- 20h semanais: estudantes do ensino fundamental EJA, educação especial e até graduação.
- 30h semanais: estudantes do ensino médio e ensino superior.
- 40h semanais: somente em cursos que alternem teoria e prática, previsto em regulamento acadêmico.
Exemplo real: se um estagiário de Direito é escalado para trabalhar 40h semanais no escritório, a empresa está infringindo a lei. Isso pode levar ao reconhecimento de vínculo empregatício.
5 – Duração máxima do estágio
A lei limita o estágio a 2 anos na mesma empresa (salvo para estagiários com deficiência). Isso evita que estagiários fiquem indefinidamente sem formalização.
Erro comum no DP: esquecer de acompanhar a data de início e deixar o contrato se estender além de 24 meses. Nesse caso, o risco trabalhista aumenta consideravelmente.
6 – Remuneração e benefícios
A lei do estágio diferencia com clareza:
- Obrigatório: bolsa é facultativa.
- Não obrigatório: bolsa-auxílio e auxílio-transporte são obrigatórios.
Além disso, é exigido o seguro contra acidentes pessoais, independentemente do tipo de estágio.
👉 Boas práticas: oferecer benefícios extras (vale-refeição, acesso a treinamentos, cursos online) aumenta a atratividade do programa e reforça a marca empregadora.
7 – Recesso e férias do estagiário
Esse é um ponto frequentemente esquecido, mas a lei do estágio garante:
- Após 12 meses de contrato, o estagiário tem direito a 30 dias de recesso.
- Se o contrato for menor que 1 ano, o recesso é proporcional.
- Se o estágio for remunerado, o recesso deve ser pago normalmente.
Exemplo prático: estagiário contratado por 6 meses tem direito a 15 dias de recesso proporcional, mesmo que a empresa não perceba essa obrigação.
8 – Direitos e deveres
A lei do estágio equilibra os dois lados:
Direitos
- Bolsa (quando obrigatória).
- Auxílio-transporte.
- Recesso.
- Seguro contra acidentes pessoais.
- Jornada compatível com os estudos.
Deveres
- Cumprir atividades previstas no plano de estágio.
- Manter frequência escolar.
- Respeitar regulamento interno da empresa.
Para o DP: documentar esses direitos e deveres em Termo de Compromisso é fundamental para evitar litígios.
9 – Quando o estágio vira vínculo empregatício?
Aqui está o maior risco para empresas. Se não seguir a lei, o estágio pode ser reconhecido como vínculo CLT.
Situações que caracterizam esse risco:
- Estagiário sem acompanhamento de supervisor;
- Atividades que não tenham relação com o curso;
- Jornada maior que a prevista;
- Ausência de termo de compromisso ou seguro.
Exemplo de jurisprudência: tribunais trabalhistas já condenaram empresas que usavam estagiários em funções operacionais, sem vínculo educacional.
10 – Documentação essencial
Para estar em conformidade com a lei, o DP deve manter:
- Termo de Compromisso de Estágio (TCE);
- Plano de Atividades;
- Apólice de Seguro;
- Relatórios de acompanhamento;
- Controle de prazos de contrato.
Dica prática: usar software de gestão (como o QuarkRH) ajuda a não perder prazos e documentos.
11 – Impactos estratégicos para as empresas
Cumprir a lei não é apenas evitar multas — é também colher benefícios:
- Formação de talentos alinhados à cultura da empresa.
- Redução de custos com encargos trabalhistas.
- Reforço da marca empregadora.
- Inovação e renovação cultural com jovens talentos.
Empresas que enxergam o estágio apenas como “mão de obra barata” perdem a chance de transformar o programa em pipeline estratégico de recrutamento.
Concluindo
A lei do estágio não deve ser vista como um entrave burocrático, mas como uma proteção para empresas e estudantes. Para o Departamento Pessoal, conhecer seus detalhes é garantir conformidade legal e segurança jurídica.
Mais do que isso: com boas práticas, o estágio pode se tornar um instrumento estratégico de atração e retenção de talentos, reduzindo riscos e fortalecendo a marca empregadora.
