Nos últimos anos, estratégias focadas na diversidade, equidade e inclusão (estratégia de DEI) deixaram de ser temas periféricos e passaram a ocupar o centro das discussões sobre gestão de pessoas. Desde 2020, impulsionadas por movimentos sociais e pressão pública, empresas de todos os setores correram para mostrar comprometimento com a causa. No entanto, a empolgação inicial deu lugar à estagnação. Hoje, apenas metade das organizações conta com uma estratégia de DEI estruturada e funcional. O impacto disso vai além da imagem da marca, afeta a performance, a inovação e até o lucro.
Empresas que não investem de forma consistente em diversidade perdem oportunidades concretas. Segundo dados da McKinsey, organizações com maior diversidade de gênero têm 25% mais chances de superar concorrentes em lucratividade. Isso não acontece por acaso. Ambientes diversos promovem inovação, atraem talentos e fortalecem a conexão com públicos variados.
Estratégia de DEI: por onde começar?
O primeiro passo para uma estratégia de DEI robusta é estabelecer uma aspiração ousada, mas alcançável. Essa ambição deve ser construída com base no diálogo com diferentes grupos da organização, principalmente aqueles historicamente sub-representados. Sem isso, o risco de criar metas genéricas ou desconectadas da realidade interna é alto.
Um bom exemplo é a escuta ativa feita por empresas que consultam grupos de afinidade (ERGs), líderes e funcionários de diversas origens para elaborar sua declaração de DEI. Isso permite identificar nuances e barreiras invisíveis, além de aumentar o engajamento das pessoas com o processo.
Medir para avançar: a base da estratégia de DEI
Uma estratégia de DEI eficaz também precisa de dados. Muitas organizações pulam essa etapa e partem direto para ações, como treinamentos ou campanhas internas. Porém, sem uma linha de base, com indicadores quantitativos e qualitativos, é impossível saber se os esforços estão dando resultado.
Exemplo disso são empresas que se orgulham de altos índices de “senso de pertencimento”, mas que não conseguem responder como mulheres negras ou pessoas neurodivergentes se sentem na organização. A falta de detalhamento impede a criação de políticas realmente inclusivas.
Plano, recursos e responsabilização
Após definir metas e indicadores, o próximo passo é criar um plano estratégico com prazos, entregáveis e responsáveis. Surpreendentemente, menos da metade dos profissionais de RH e DEI afirmam ter um plano estruturado para suas ações. Isso mostra o quanto esse campo ainda está em fase inicial em muitas empresas.
Para que a estratégia de DEI tenha impacto real, é fundamental mobilizar recursos financeiros, humanos e tecnológicos. Além disso, a empresa deve monitorar os resultados e responsabilizar lideranças pelos avanços (ou retrocessos) nas metas.
Dashboards de DEI e scorecards com metas específicas são ferramentas que vêm sendo adotadas por empresas comprometidas com o tema. Com eles, é possível acompanhar indicadores como representatividade em cargos de liderança, taxas de promoção, desligamento e contratação de grupos minorizados.
Recuo estratégico ou retrocesso?
Apesar dos benefícios evidentes, algumas empresas vêm reavaliando ou até mesmo abandonando suas políticas de DEI. Grandes nomes como Meta e Walmart reestruturaram equipes e descontinuaram programas, alegando mudanças no cenário político e legal.
Esse recuo pode trazer consequências sérias. A perda de reputação, o distanciamento de talentos e até boicotes por parte de consumidores estão entre os riscos. Por outro lado, organizações que mantêm firme sua estratégia de DEI, mesmo diante de pressões externas, tendem a construir marcas mais sólidas e confiáveis a longo prazo.
O futuro da estratégia de DEI nas empresas
Com um cenário político e social polarizado, o futuro das políticas de inclusão permanece incerto. Ainda assim, especialistas concordam: empresas que conseguirem alinhar sua estratégia de DEI com resultados tangíveis e compromissos duradouros terão uma vantagem competitiva clara.
Não basta mais comunicar intenções. É necessário agir com consistência, escutar os colaboradores, refinar planos com base em dados reais e investir na construção de uma cultura inclusiva. A diversidade não é moda, é um diferencial estratégico.
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