Pelo menos 66% das organizações planejam ou já aprovaram medidas para reajustar salários em 2025, com foco principal na retenção de talentos e correção da defasagem inflacionária. Os dados são de um novo estudo da Korn Ferry, que ouviu mais de 4.000 profissionais de RH e liderança em mais de 100 países.
Para o Brasil, as estimativas mostram que cargos executivos devem ter aumento de pelo menos 5%, profissionais seniores e gerentes médios receberão 5,4%, cargos juniores terão 5,5%, e a média geral será de 6,7%.
Já a consultoria Mercer aponta que os aumentos salariais globais devem girar em torno de 4%, com destaque para regiões com maior inflação, como América Latina e Europa Oriental.
Reajustar salários é importante, mas não suficiente
A principal razão que leva as empresas a reajustar salários em 2025 é a inflação. No entanto, a retenção de talentos aparece logo atrás, com 40%, revelando uma preocupação crescente com a perda de profissionais qualificados. A competitividade do mercado também pressiona: 35% das empresas afirmam que precisam acompanhar os pacotes oferecidos por concorrentes para manter suas equipes motivadas.
Ainda assim, 28% das organizações disseram que não pretendem reajustar salários além do que já estava previsto no orçamento anual, mesmo diante da pressão do mercado. Isso evidencia um limite financeiro que muitas enfrentam, e reforça a importância de buscar alternativas complementares para manter o capital humano engajado.
Empresas mais bem-sucedidas na retenção vão além do salário. Elas apostam em ações como promoções internas, investimento em desenvolvimento profissional, estruturação de planos de carreira, oferta de horários flexíveis e ações de fortalecimento da cultura organizacional. São soluções que não exigem necessariamente altos investimentos, mas demandam estratégia e escuta ativa.
Retenção de talentos vai além de reajustar salários
A pesquisa da Korn Ferry revela que as empresas mais eficazes na retenção de talentos adotam estratégias múltiplas e personalizadas:
- 62% fazem reajustes salariais seletivos;
- 54% investem em programas de desenvolvimento;
- 49% oferecem flexibilidade de jornada ou local de trabalho;
- 41% trabalham com planos de carreira e sucessão;
- 36% revisam propósito e cultura organizacional.
Segundo a Mercer, 67% das empresas pretendem implementar marketplaces de benefícios até 2026, oferecendo mais autonomia ao colaborador na escolha de vantagens personalizadas.
Flexibilidade virou moeda de troca
Para empresas que enfrentam limites orçamentários, reajustar salários pode não ser viável em todas as áreas. Nesse contexto, o reconhecimento contínuo e o alinhamento de propósito ganham protagonismo.
- 74% dos líderes de RH consideram o reconhecimento um diferencial competitivo.
- Apenas 27% têm programas formais e contínuos de reconhecimento.
- 65% veem o alinhamento de valores como essencial para engajamento.
Além disso, a flexibilidade precisa deixar de ser um “benefício” e passar a ser considerada moeda de troca estratégica. Em 2025:
- 86% das empresas oferecem algum grau de flexibilidade;
- 54% atuam com modelos híbridos fixos;
- 22% com híbrido flexível;
- 10% adotam o modelo totalmente remoto.
Entretanto, 41% das lideranças desejam mais presença física, o que pode gerar atrito. Apenas 17% fizeram pesquisas formais com os colaboradores para construir seus modelos de trabalho, aponta o relatório do Future Forum Pulse.
Salário importa, mas o pacote completo retém talentos
A conclusão é clara: reajustar salários é uma medida necessária, mas não suficiente. Em um cenário onde o engajamento está cada vez mais ligado ao propósito, à experiência do colaborador e à autonomia, o salário precisa vir acompanhado de políticas consistentes de valorização, crescimento e bem-estar.
Para os profissionais de RH e lideranças organizacionais, o desafio é encontrar o equilíbrio entre orçamento, expectativas dos colaboradores e as exigências de um mercado cada vez mais dinâmico. As empresas que conseguirem construir essa equação terão mais chances de manter seus talentos por perto, com ou sem reajuste.
