A advertência por falta é um tema que costuma gerar dúvidas tanto entre profissionais de RH e DP quanto entre gestores. Afinal, quando um colaborador falta sem justificativa, quais são as medidas que podem, e devem, ser tomadas pela empresa?
Mais do que um simples registro disciplinar, a advertência por falta está diretamente ligada à gestão de assiduidade, ao cumprimento da legislação trabalhista e à manutenção da produtividade organizacional.
Neste artigo, você vai entender o que é a advertência por falta, como aplicá-la de forma correta, o que diz a CLT sobre o tema e quais cuidados o setor de Recursos Humanos precisa adotar para garantir um processo justo e transparente.
Boa leitura!
1 – O que é advertência por falta
A advertência por falta é uma medida disciplinar utilizada pelo empregador quando o funcionário falta ao trabalho sem justificativa válida.
Ela serve como um alerta formal ao colaborador de que sua ausência impacta o funcionamento da empresa e de que esse comportamento não pode se repetir.
Mais do que punir, a advertência tem caráter educativo. O objetivo é conscientizar o funcionário sobre a importância da responsabilidade e da assiduidade, reforçando as regras internas e evitando reincidências.
Por isso, é fundamental que o processo seja conduzido com clareza, respeito e registro adequado, garantindo segurança jurídica para ambos os lados.
2 – Como funciona a advertência por falta
O procedimento de advertência por falta segue um fluxo que pode variar conforme a política interna da empresa, mas, em geral, ocorre em etapas progressivas:
- Advertência verbal: usada como primeiro alerta, feita de forma reservada e registrada internamente;
- Advertência por escrito: aplicada em caso de reincidência, com documento formal assinado pelo colaborador e arquivado no setor de RH/DP;
- Suspensão: se o comportamento persistir, o funcionário pode ser suspenso por um ou mais dias sem remuneração;
- Demissão por justa causa: em casos graves ou repetitivos, a empresa pode encerrar o contrato com base no artigo 482 da CLT, que trata da desídia (negligência no desempenho das funções).
Cada etapa deve ser aplicada de maneira proporcional à gravidade da falta e dentro do prazo adequado para não perder validade.
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3 – O que a CLT diz sobre advertência por falta?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não traz um artigo específico sobre advertência por falta, mas há dispositivos que fundamentam sua aplicação.
O artigo 482 prevê a desídia como uma das razões para a demissão por justa causa, e a Lei 605/49 autoriza o desconto salarial em caso de faltas não justificadas.
Além disso, o artigo 58 da CLT determina que atrasos inferiores a 5 minutos não devem ser penalizados, enquanto atrasos superiores podem ser descontados ou advertidos, dependendo da reincidência.
Portanto, a legislação reconhece a legitimidade da advertência por falta, desde que aplicada com proporcionalidade, transparência e respeito aos direitos do trabalhador.
4 – Quando aplicar a advertência por falta?
A advertência por falta deve ser aplicada sempre que o colaborador faltar ao trabalho sem justificativa formal.
Entretanto, há situações em que a ausência é permitida por lei e não deve ser penalizada, como:
- Casamento (até 3 dias consecutivos);
- Falecimento de parente próximo (até 2 dias consecutivos);
- Comparecimento em consultas médicas com apresentação de atestado;
- Doação de sangue ou alistamento eleitoral.
Em todos os outros casos de ausência não justificada, o empregador pode aplicar a advertência por falta dentro do prazo de até 72 horas após o ocorrido, garantindo a validade do procedimento e a coerência disciplinar.
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5 – Quantas advertências por falta geram justa causa?
Não existe um número exato de advertências por falta que leve automaticamente à demissão por justa causa.
O que define essa decisão é o padrão de comportamento do colaborador e a reincidência das faltas injustificadas, sempre considerando a proporcionalidade das medidas já aplicadas.
Geralmente, o RH/DP adota o seguinte critério:
- 1ª ocorrência: advertência verbal;
- 2ª ocorrência: advertência por escrito;
- 3ª ocorrência: suspensão;
- Reincidência contínua: demissão por justa causa.
Essa progressão ajuda a comprovar que o empregador buscou corrigir o comportamento antes de tomar a medida mais severa, garantindo respaldo legal à decisão.
6 – Diferença entre suspensão e advertência por falta
Embora pareçam semelhantes, a advertência por falta e a suspensão possuem diferenças importantes:
| Medida | Objetivo | Consequência |
| Advertência por falta | Alertar e corrigir o comportamento | O colaborador continua trabalhando normalmente |
| Suspensão | Penalizar faltas reincidentes ou graves | O funcionário é afastado temporariamente, sem remuneração |
A advertência é um passo inicial, com caráter educativo. Já a suspensão é uma resposta mais rigorosa, utilizada apenas quando o colaborador mantém condutas inadequadas, mesmo após ser alertado.
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7 – Cuidados ao aplicar uma advertência por falta
Para garantir a eficácia e a legitimidade da advertência por falta, o RH/DP e a liderança devem observar alguns cuidados:
- Evite aplicar em público: preserve a imagem do colaborador e evite constrangimentos.
- Mantenha registro formal: toda advertência deve ser documentada, mesmo que verbal.
- Seja proporcional: a punição deve estar de acordo com a gravidade da falta.
- Ofereça oportunidade de defesa: permita que o funcionário explique os motivos da ausência.
- Acompanhe o comportamento: após a advertência, monitore o retorno e ofereça suporte para evitar reincidências.
- Comunique com clareza: o colaborador precisa entender exatamente o motivo da advertência e as possíveis consequências.
Essas boas práticas evitam conflitos trabalhistas e reforçam uma cultura de respeito e transparência dentro da empresa.
8 – E se o colaborador se recusar a assinar?
A recusa do colaborador em assinar o documento de advertência por falta não invalida o processo nem impede o registro da ocorrência. Nessa situação, o setor de RH/DP deve anotar formalmente a recusa de assinatura e colher a assinatura de duas testemunhas, preferencialmente colegas de trabalho ou representantes da empresa, que confirmem que o funcionário foi devidamente comunicado sobre a advertência.
Mesmo sem a assinatura do colaborador, o documento mantém sua validade legal, desde que haja comprovação de que ele foi informado sobre o conteúdo. Após o registro, a advertência deve ser arquivada normalmente no prontuário do empregado, garantindo o histórico disciplinar e o respaldo da empresa em eventuais questionamentos futuros.
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9 – Prazo de validade das advertências
As advertências por falta têm validade de seis meses. Após esse período, são desconsideradas para efeito de futuras penalidades.
Isso significa que, se o colaborador mantiver um bom comportamento dentro desse prazo, as advertências anteriores deixam de ter peso para uma possível justa causa.
Essa prática estimula a reabilitação e o comprometimento do profissional, além de valorizar a conduta positiva dentro da empresa.
10 – O papel do RH/DP na aplicação da advertência por falta
O RH/DP exerce papel fundamental no processo de advertência por falta. Cabe ao setor garantir que todas as medidas disciplinares sejam aplicadas de forma ética, justa e conforme a legislação.
Além disso, o RH/DP deve orientar líderes e gestores sobre a importância de tratar essas situações com empatia, buscando equilíbrio entre disciplina e diálogo. Ao mesmo tempo, é dever do RH/DP manter registros organizados e atualizados, assegurando que todas as etapas do processo possam ser comprovadas em caso de questionamento trabalhista.
Concluindo
A advertência por falta é uma ferramenta essencial para promover a responsabilidade e a assiduidade no ambiente de trabalho.
Quando aplicada corretamente, ela contribui para o equilíbrio entre os direitos do colaborador e as necessidades da empresa, fortalecendo a cultura organizacional e evitando conflitos futuros.
No entanto, é importante lembrar: a advertência deve sempre vir acompanhada de diálogo, orientação e empatia. Mais do que punir, ela é uma oportunidade de desenvolvimento e alinhamento entre empresa e colaborador.
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