Dados do Relatório Tendências em Gestão de Pessoas 2026 do GPTW mostram que 81% das empresas já contam com programas estruturados de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI). O número revela maturidade crescente na agenda e reforça o protagonismo do setor de Recursos Humanos na consolidação de ambientes mais inclusivos.
Mais do que implementar ações pontuais, as organizações estão integrando a diversidade ao planejamento estratégico, à governança e às metas de liderança. O cenário aponta para uma mudança cultural consistente, ainda com desafios, mas com avanços relevantes.
Diversidade na estratégia organizacional
Um dos principais destaques do relatório é que 74% das empresas já inserem diversidade em seu planejamento estratégico. Isso significa que o tema passou a dialogar diretamente com metas corporativas, indicadores de desempenho e compromissos institucionais de longo prazo.
Ao integrar diversidade à estratégia, as empresas demonstram que a pauta não é isolada do RH, mas transversal ao negócio. Essa integração fortalece a cultura organizacional e amplia a responsabilidade sobre resultados inclusivos.
Metas formais de representatividade
A formalização de metas é outro indicador de avanço. Segundo o levantamento:
- 64% das empresas possuem metas definidas de representatividade.
- 52% vinculam metas de diversidade à liderança.
- 39% já incluem critérios de DEI na remuneração variável.
Quando a diversidade está associada a metas e bônus, o compromisso deixa de ser apenas institucional e passa a impactar diretamente a gestão de desempenho. Para o RH, isso representa uma oportunidade estratégica de alinhar cultura, resultados e desenvolvimento de lideranças.
Governança e comitês de diversidade
A estrutura de governança também tem evoluído. O relatório aponta que:
- 67% das empresas possuem grupos formais dedicados à pauta.
- 35% contam com comitês de diversidade ligados ao conselho ou à alta gestão.
Essa proximidade com a governança fortalece a tomada de decisão baseada em dados e amplia a responsabilidade institucional sobre inclusão. A diversidade passa, assim, a fazer parte das discussões estratégicas de mais alto nível.
Cultura inclusiva e comunicação interna
A construção de uma cultura inclusiva exige comunicação consistente e formação contínua. Nesse sentido:
- 72% das organizações promovem campanhas internas com estratégias de DEI.
- 58% investem em treinamentos sobre vieses inconscientes para lideranças.
Essas ações são fundamentais para transformar diretrizes em comportamento. A diversidade, quando trabalhada de forma educativa e contínua, reduz resistências e amplia o senso de pertencimento entre colaboradores.
Indicadores e mensuração de impacto
Apesar dos avanços, a mensuração ainda é um desafio. Apenas 43% das empresas monitoram indicadores específicos de inclusão de forma estruturada. Sem métricas claras, torna-se mais difícil avaliar o impacto real das ações de DEI.
A consolidação de indicadores permite ao RH identificar gargalos, ajustar estratégias e demonstrar resultados concretos à liderança.
Equidade salarial e transparência
Outro ponto relevante está na equidade de remuneração. O estudo mostra que 46% das organizações medem a equidade salarial de forma estruturada. O número indica evolução, mas ainda há espaço significativo para amadurecimento.
A discussão sobre diversidade está diretamente conectada à justiça interna e à transparência. Empresas que avançam nesse aspecto fortalecem sua reputação e reduzem riscos legais e culturais.
Orçamento: o desafio da priorização
Embora a diversidade esteja presente na estratégia de muitas organizações, 48% ainda não possuem orçamento específico destinado às iniciativas de DEI.
A ausência de verba dedicada pode limitar o alcance das ações e comprometer a sustentabilidade da agenda no longo prazo. Para o RH, o desafio é demonstrar o impacto da diversidade em indicadores como engajamento, retenção e inovação, reforçando seu valor estratégico.
O papel estratégico do RH
Os dados indicam um cenário de consolidação, mas também de responsabilidade ampliada para os profissionais de Recursos Humanos. A diversidade precisa estar conectada à estratégia, às metas, à cultura e à liderança.
Mais do que implementar projetos isolados, o RH deve estruturar políticas consistentes, acompanhar indicadores e fortalecer a governança. A diversidade, quando tratada de forma sistêmica, se torna diferencial competitivo e fator de sustentabilidade organizacional.
O avanço é claro: a pauta evoluiu do discurso para a prática. Agora, o próximo passo é garantir consistência, investimento e mensuração contínua.
