Um levantamento recente realizado pela consultoria Mercer com 109 empresas no Brasil revela que 88% das organizações já monitoram indicadores internos de equidade salarial. Apesar do avanço, a aplicação estruturada das novas regras ainda esbarra em barreiras técnicas, culturais e estratégicas.
O estudo mostra que a Lei da Equidade Salarial está mais conhecida dentro das companhias: 55% afirmam ter entendimento completo da legislação. No entanto, conhecimento não significa, necessariamente, preparo ou integração estratégica. A pesquisa evidencia que grande parte das iniciativas ainda ocorre de forma reativa, motivada principalmente pela obrigatoriedade legal.
Lei da Equidade Salarial: novas regras exigem mudança cultural
As novas regras da Lei da Equidade Salarial ampliaram a exigência de transparência e reforçaram a necessidade de relatórios periódicos sobre diferenças salariais entre homens e mulheres. O monitoramento de indicadores como representatividade feminina em cargos de liderança e análise do gap salarial já faz parte da rotina de muitas empresas.
Ainda assim, 52% das organizações divulgam relatórios de transparência salarial apenas para cumprir a obrigação legal. Isso indica que a Lei da Equidade Salarial ainda não foi totalmente incorporada como elemento estratégico de gestão e reputação corporativa.
Em muitas companhias, a transparência salarial permanece tratada como exigência formal, e não como ferramenta de transformação organizacional. A falta de integração entre políticas de diversidade, equidade e inclusão e os relatórios exigidos pela legislação limita o impacto das mudanças.
Por que a Lei da Equidade Salarial ainda está concentrada no RH
Embora a Lei da Equidade Salarial tenha impacto direto na estratégia de negócios, a discussão permanece concentrada na área de Recursos Humanos. Isso ocorre, principalmente, pela complexidade técnica envolvida na análise de dados salariais, interpretação da norma e ausência de sistemas integrados.
O levantamento aponta que a capacitação sobre o tema ainda está restrita ao RH, sem disseminação consistente entre líderes de negócio. A baixa priorização estratégica por parte da alta liderança dificulta o avanço da agenda.
Outro fator relevante é a dificuldade de tangibilizar o retorno financeiro das ações de equidade. Sem indicadores claros que conectem equidade salarial a desempenho, inovação e reputação, muitos executivos ainda enxergam o tema como obrigação regulatória, e não como diferencial competitivo.
Conhecimento da lei ainda é desigual
Apesar de 55% declararem domínio completo da legislação, 34% admitem entendimento parcial e 11% reconhecem conhecimento superficial da Lei da Equidade Salarial. Esse cenário heterogêneo revela que a maturidade organizacional sobre o tema ainda está em construção.
O dado mais preocupante está relacionado à preparação para auditorias: apenas 3% das empresas afirmam estar totalmente preparadas. Isso demonstra que, embora a Lei da Equidade Salarial esteja no radar corporativo, sua implementação estruturada ainda é limitada.
A distância entre conhecimento e prática reforça a necessidade de investimento em capacitação, revisão de processos e integração tecnológica.
Desafios técnicos continuam sendo obstáculo
Entre os principais desafios apontados pelas empresas estão a interpretação correta da norma e o levantamento preciso dos dados salariais. A ausência de sistemas integrados de RH dificulta análises consistentes e ações efetivas.
Muitas organizações ainda operam com sistemas manuais ou pouco integrados, o que compromete a confiabilidade dos relatórios exigidos pela Lei da Equidade Salarial. Sem dados estruturados, torna-se mais difícil identificar discrepâncias e implementar planos de ação.
Além disso, a agenda de equidade salarial enfrenta resistência semelhante a outras pautas estratégicas de gestão de pessoas. A mudança cultural exige tempo, alinhamento da liderança e acompanhamento contínuo.
Impacto da Lei da Equidade Salarial será gradual
Cerca de 80% das empresas já realizam diagnósticos periódicos de equidade salarial. Esse movimento indica que a redução efetiva das desigualdades tende a ocorrer de forma progressiva, especialmente a médio e longo prazo.
A implementação das novas regras da Lei da Equidade Salarial exige políticas estruturadas, capacitação constante e monitoramento contínuo. Mudanças culturais não acontecem de forma imediata, e o engajamento da liderança será decisivo para acelerar os resultados.
A continuidade dos diagnósticos, aliada à integração estratégica da equidade salarial ao planejamento corporativo, poderá consolidar avanços mais consistentes nos próximos anos.
Brasil acompanha tendência global, mas com desafios
Empresas com matriz estrangeira apresentam maior nível de formalização em auditorias e conformidade, reflexo de ambientes regulatórios mais rigorosos em outros países. Já as organizações nacionais ainda estão em processo de estruturação.
Setores como manufatura, serviços financeiros e bens de consumo figuram entre os mais avançados na aplicação da Lei da Equidade Salarial no Brasil. Ainda assim, o país enfrenta desafios típicos de economias em desenvolvimento, como baixa capacitação técnica e sistemas pouco automatizados.
O cenário indica que o Brasil está alinhado às tendências internacionais em termos legislativos e de transparência. Porém, transformar a Lei da Equidade Salarial em prática estratégica consolidada dependerá de investimento em tecnologia, educação corporativa e engajamento efetivo da liderança.
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