O mercado de trabalho brasileiro vive um paradoxo silencioso. De um lado, trabalhadores que se sentem pouco seguros em seus empregos, entregam horas extras sem remuneração e não se conectam plenamente ao trabalho que realizam.
Do outro, empresas que enfrentam crescente dificuldade para encontrar profissionais preparados para as funções que precisam preencher.
Os dados de pesquisas recentes jogam luz sobre esse desencontro — e colocam os times de Recursos Humanos no centro de uma equação que vai muito além da folha de pagamento.
Brasil no mapa do trabalho global
Um estudo da ADP Research, que analisou dados de mais de 39 mil trabalhadores em 36 países, revela que o Brasil acompanha tendências preocupantes do mercado global. Por aqui, 19% dos trabalhadores realizam entre 6 e 15 horas extras semanais sem qualquer pagamento adicional.
Outros 8% ultrapassam 16 horas não remuneradas por semana — um volume de trabalho invisível que corrói a saúde, a motivação e a produtividade a longo prazo. Os índices são semelhantes aos de outros países da América Latina, como Argentina e Chile, sugerindo que o problema não é pontual, mas estrutural na região.
No que diz respeito ao engajamento, o cenário é de melhora tímida. O percentual de trabalhadores brasileiros altamente engajados subiu de 27% para 29% entre 2024 e 2025.
É um avanço, mas que evidencia que a maioria absoluta dos profissionais ainda não se sente verdadeiramente conectada ao trabalho que executa. Para contextualizar: nos Estados Unidos, esse índice é de 23%; na Alemanha, de 21%. O Brasil está acima da média de economias desenvolvidas, mas ainda distante de um patamar que as empresas considerariam saudável.
Engajamento em queda entre líderes — e o custo é alto
Se o cenário entre os colaboradores já preocupa, o quadro entre as lideranças é ainda mais crítico. A pesquisa Engaja S/A, realizada pela Flash em parceria com a FGV EAESP, mostrou que o engajamento entre líderes caiu de 72% para 65% em apenas um ano — a maior retração registrada entre todos os grupos pesquisados. Na faixa da gerência média, o recuo foi de 54% para 49%.
Os números ganham outro peso quando traduzidos em impacto financeiro. O custo médio anual de um executivo desengajado é estimado em R$ 72,4 mil para as empresas. Entre gerentes, esse valor cai para R$ 8,9 mil, e entre colaboradores individuais, para R$ 561. À primeira vista, o custo por colaborador pode parecer baixo — mas multiplicado por uma força de trabalho inteira, o resultado é uma perda silenciosa e contínua de produtividade e resultado.
Para os profissionais de RH, esses dados reforçam uma premissa que o setor já conhece bem: engajamento não é consequência automática de bons salários. A pesquisa da ADP indica que o fator mais associado ao engajamento pleno é a percepção de que a empresa investe no desenvolvimento do profissional. Entre trabalhadores que acreditam que seus empregadores investem em suas habilidades, 53% estão totalmente engajados. Entre os que não percebem esse suporte, o índice despenca para 12%.
A insegurança que trava o desempenho
Apenas 23% dos trabalhadores brasileiros afirmam se sentir seguros em seus empregos diante de um possível cenário de demissão. O número está ligeiramente acima da Argentina, mas abaixo do Chile e do México — e reflete um clima global de incerteza: mundialmente, só 22% dos trabalhadores declaram com clareza que seus empregos estão protegidos.
Esse dado não é apenas um termômetro de clima organizacional. A ADP identificou uma correlação direta entre segurança percebida e performance. Trabalhadores que se sentem seguros são seis vezes mais propensos a estar plenamente engajados, mais de seis vezes mais motivados e comprometidos, e mais de três vezes mais propensos a se considerarem altamente produtivos. Também têm o dobro de chances de permanecer na empresa — um fator de retenção que nenhum programa de benefícios isolado consegue substituir.
A lacuna entre o que as empresas precisam e o que o mercado oferece
Se os trabalhadores se sentem inseguros, as empresas também enfrentam seu próprio dilema: encontrar profissionais realmente preparados para as funções disponíveis. Uma análise da CEOWorld Magazine aponta que 72% dos executivos globais consideram que a maioria das novas contratações não chega pronta para o trabalho. Do lado dos candidatos, 68% acreditam estar totalmente preparados. Essa diferença de percepção, de cerca de 40 pontos percentuais, é a maior registrada em uma década.
O fenômeno tem nome: readiness gap, ou lacuna de prontidão. E seus custos são expressivos — o Fórum Econômico Mundial estima que o desalinhamento de competências gera perdas de aproximadamente US$ 8,5 trilhões por ano em produtividade ao redor do mundo.
No centro dessa lacuna está a transformação acelerada das habilidades exigidas pelo mercado. A proporção de empresas que priorizam a alfabetização em inteligência artificial nos processos seletivos saltou de 22% em 2024 para 57% em 2026. No mesmo período, o número de executivos que identificam lacunas críticas em habilidades socioemocionais — como comunicação e colaboração — passou de 48% para 71%.
O que cabe ao RH fazer com isso
O conjunto desses dados desenha um cenário desafiador, mas também cheio de oportunidades para quem atua em gestão de pessoas. As empresas que estão na frente nesse contexto são as que pararam de depender exclusivamente do mercado externo para encontrar os talentos que precisam — e passaram a investir na formação interna.
O gasto global corporativo em treinamento cresceu 29% nos últimos dois anos, e a proporção de empresas oferecendo programas de capacitação em inteligência artificial passou de 18% para 62%.
Para as equipes de RH e DP, a leitura prática é direta: engajamento, segurança percebida e desenvolvimento de habilidades não são pautas separadas. São faces do mesmo problema — e precisam ser tratadas de forma integrada.
Empresas que conseguirem construir ambientes onde as pessoas se sentem seguras, valorizadas e em constante evolução não estarão apenas retendo talentos. Estarão redefinindo sua própria capacidade de competir.
Fonte: The Shift
