A Reforma Trabalhista ainda é um dos temas mais buscados pelas equipes de RH e Departamento Pessoal.
Mesmo anos depois da Lei 13.467 entrar em vigor, muitas rotinas continuam gerando dúvidas: o que realmente mudou na CLT, o que ainda vale, o que foi revogado, o que deve mudar em 2026 e quais impactos essas atualizações têm no controle de jornada, folha, férias e eSocial.
E faz sentido. A cada ano surgem novas interpretações jurídicas, novas decisões do STF, novas portarias e propostas de atualização da legislação trabalhista.
Isso coloca RH e DP em uma posição delicada: manter conformidade, fazer cálculos corretos, evitar passivos e seguir o que a lei diz hoje, sem perder de vista o que pode mudar amanhã.
Neste artigo, você vai entender de forma simples cada um desses pontos da Reforma Trabalhista. Boa leitura!
1 – O que foi a Reforma Trabalhista?
A Reforma Trabalhista foi um conjunto de mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), regulamentado pela Lei 13.467/2017, que alterou mais de 100 pontos da legislação.
O objetivo era modernizar regras consideradas antigas e aproximar a lei das novas realidades de trabalho, como flexibilização, negociação direta e modelos mais dinâmicos de contratação.
As principais mudanças envolveram:
- Jornada de trabalho;
- Férias;
- Banco de horas;
- Trabalho intermitente;
- Home office (teletrabalho);
- Contribuição sindical;
- Contratos temporários e parciais;
- Regras de rescisão;
- Processos trabalhistas.
Essas alterações impactaram diretamente as rotinas do RH e do DP, especialmente nas áreas de cálculo, registro, ponto e folha.
2 – O que mudou após a Reforma Trabalhista de 2017?
Essa é uma grande dúvida sobre a Reforma Trabalhista, especialmente porque decisões posteriores ajustaram a interpretação da lei. Depois de 2017, ocorreram:
1. Atualizações via STF e TST
Alguns pontos foram reafirmados, outros ajustados. Por exemplo:
- Validade do trabalho intermitente;
- Regras para gestantes em ambientes insalubres;
- Aplicação de honorários sucumbenciais.
2. Portarias e instruções normativas do governo
Várias normas complementares do eSocial trouxeram orientações específicas:
- Registro de jornada;
- Envio de férias;
- Eventos de desligamento;
- Cálculos de adicionais;
- Documentação digital.
3. Mudanças na percepção das empresas
O home office ganhou força após 2020, exigindo novos acordos, políticas internas e adaptações na gestão de jornada.
3 – O que pode mudar na CLT em 2026?
Embora nenhuma reforma estrutural esteja oficialmente aprovada até o momento, diversos movimentos do governo, do Congresso e do próprio STF indicam que 2026 será um ano de ajustes importantes no mercado de trabalho.
Entre os temas mais discutidos para 2026 estão:
Atualização do teletrabalho
Há discussões avançadas sobre:
- Regras mais claras sobre controle de jornada;
- Obrigações sobre ergonomia e saúde mental;
- padrões de reembolso e equipamentos;
- Diretrizes para modelos híbridos.
Hoje existe base legal, mas pontos sensíveis ainda dependem de regulamentação mais detalhada.
Revisão do trabalho intermitente
Depois de anos de debate sobre:
- fraudes;
- contratos ociosos;
- remuneração mínima mensal;
- garantias previdenciárias;
O governo estuda criar amarras mais rígidas ou alterar o modelo.
Regras para trabalho por aplicativos
Uma das pautas mais fortes para 2026. Alguns pontos ampliados no debate:
- vínculo ou não vínculo;
- cobertura previdenciária;
- remuneração mínima por hora;
- adicionais de risco;
- mecanismos de transparência das plataformas.
Esse é um dos temas que mais impacta empresas e setores que trabalham com prestadores externos.
Aprimoramentos na jornada e no ponto por exceção
O ponto por exceção ganhou força após 2020, mas ainda gera insegurança jurídica.
Em 2026, podem surgir:
- critérios mínimos de uso;
- validação via acordo individual;
- obrigação de relatórios mensais;
parâmetros para comprovação de horas extras.
Contribuição sindical facultativa ampliada
Novos debates podem redefinir:
- modalidades de contribuição;
- autorização eletrônica;
- critérios de desconto;
- validade de assembleias virtuais.
Nada aprovado, mas com forte movimentação nas centrais sindicais.
Maior fiscalização via eSocial
Com a digitalização consolidada, o governo já indicou que pretende:
- aumentar cruzamentos de dados;
- ampliar notificações automáticas;
- revisar pontos sensíveis como adicionais e afastamentos;
- reforçar a conformidade de folha.
Tudo isso pressiona o DP a manter processos ainda mais padronizados.
4 – Antes e depois da Reforma Trabalhista (comparativo completo)
Para facilitar a visualização das mudanças provocadas pela Reforma Trabalhista, veja abaixo um comparativo claro do antes e depois da Reforma Trabalhista.
| Tema | Como era antes da Reforma Trabalhista (antes de 2017) | Como ficou depois da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) |
| Negociação coletiva | A lei prevalecia sobre acordos e convenções. Havia pouca flexibilidade para adaptar regras à realidade das empresas. | Convenções e acordos coletivos podem prevalecer sobre a lei em diversos pontos, ampliando flexibilidade para adequações internas. |
| Férias | Divisão permitida apenas em 2 períodos, sendo um deles obrigatoriamente de 10 dias. | Férias podem ser divididas em até 3 períodos, com regras mais flexíveis para agendamento. |
| Jornada de trabalho 12×36 | Só podia ser implementada por convenção coletiva, criando limitações para adoção. | Pode ser estabelecida por acordo individual escrito entre empresa e colaborador. |
| Banco de horas | Só podia ser criado por acordo coletivo. | Pode ser criado por acordo individual, com compensação em até 6 meses. |
| Intervalo intrajornada | Intervalo mínimo obrigatório de 1 hora, podendo ser reduzido somente por acordo coletivo. | Intervalo pode ser reduzido para 30 minutos via acordo individual. |
| Trabalho intermitente | Não existia previsão legal. Qualquer vínculo deveria ter jornada contínua. | Criado oficialmente. Permite trabalho por convocação, sem continuidade, com pagamento proporcional. |
| Home office (teletrabalho) | Não havia regras claras, gerando insegurança jurídica. | Teletrabalho regulamentado, com previsão legal sobre jornada, comunicação e atividades. |
| Contribuição sindical | Pagamento obrigatório, descontado automaticamente da folha. | Contribuição se tornou opcional, exigindo autorização prévia do colaborador. |
| Rescisão contratual | Homologação obrigatória no sindicato para contratos com mais de 1 ano. | Homologação pode ser feita na própria empresa, sem necessidade de sindicato. |
| Gestantes e lactantes em insalubridade | Proibido trabalhar em ambientes insalubres, independentemente do nível. | Houve tentativa de flexibilizar, mas decisão do STF restabeleceu que gestantes devem ser realocadas. |
| Trabalho parcial | Máximo de 25 horas semanais, sem horas extras. | Passou a permitir até 30 horas semanais sem horas extras ou 26 horas com até 6 horas extras. |
| Contribuição previdenciária e encargos no intermitente | Não se aplicava por não existir contrato intermitente. | Encargos pagos proporcionalmente a cada período trabalhado. |
| Processos trabalhistas | Regras mais favoráveis ao trabalhador. Não havia pagamento de honorários sucumbenciais em caso de derrota. | Maior responsabilidade das partes. Possibilidade de pagamento de custas e honorários em caso de pedidos improcedentes. |
| Tempo de deslocamento (horas in itinere) | Tempo de deslocamento em locais de difícil acesso era considerado como tempo à disposição. | Horas in itinere deixaram de existir, reduzindo pagamento adicional. |
| Representação interna | Comissão interna de representantes era obrigatória apenas em empresas específicas (como CIPA). | Criada a Comissão de Representantes em empresas com mais de 200 colaboradores. |
| Autônomos | Contratos de autônomos geravam grande risco de vínculo empregatício. | Contratação de autônomos ficou mais clara e com menos risco de reconhecimento de vínculo. |
5 – Como manter conformidade com todas essas mudanças
Com tantas atualizações legais, interpretações do STF, políticas internas, decisões de convenções coletivas e integrações necessárias entre RH, DP e eSocial, manter conformidade deixou de ser apenas uma obrigação e se tornou uma estratégia de proteção trabalhista.
A seguir, um passoa a passo prático para manter conformidade de maneira segura e escalável:
1. Atualize contratos e acordos de forma contínua
Revisitar contratos se tornou essencial.
A cada mudança de jornada, modelo híbrido, ajuste salarial ou condição especial, o documento precisa refletir a realidade.
Isso evita divergências, processos e inconsistências no eSocial.
Inclua:
- políticas de teletrabalho;
- regras de uso de equipamentos;
- orientações sobre compensação de horas;
- regras para trabalho intermitente;
- acordos individuais válidos pela Reforma.
2. Construa políticas internas claras, acessíveis e padronizadas
As políticas são o coração da conformidade. Elas ajudam gestores e colaboradores a seguir a mesma linha, evitando decisões isoladas e acordos informais.
Políticas recomendadas:
- jornada e banco de horas;
- uso de ponto digital;
- férias e fracionamento;
- condutas internas;
- regras para home office;
- orientações de ergonomia e despesas.
Quando todos têm acesso, as dúvidas diminuem e o risco jurídico cai.
3. Unifique fluxos e elimine controles paralelos
Conformidade exige padronização.
Controles em planilhas, formulários manuais e trocas de mensagens são fontes constantes de erro.
O ideal é centralizar:
- solicitações de férias;
- pedidos de abono;
- registro de ponto;
- relatórios de jornada;
- alterações contratuais;
- comunicação entre gestor e DP.
Automatizar elimina retrabalho e garante histórico completo.
4. Garanta integração entre sistemas de ponta a ponta
Folha, ponto, férias e eSocial precisam conversar.
Quando os dados fluem automaticamente, reduz-se:
- divergência de registros;
- cálculos incorretos;
- atraso em eventos obrigatórios;
- retrabalho no fechamento da folha.
Essa integração é hoje indispensável para conformidade.
5. Fortaleça a comunicação entre RH, DP e lideranças
Grande parte dos problemas de conformidade vem de falta de alinhamento.
As equipes precisam trabalhar juntas de forma estratégica.
Crie rotinas para:
- orientar gestores antes de mudanças no time;
- revisar acordos individuais;
- validar jornadas especiais;
- evitar pedidos de última hora;
- antecipar situações que afetem a folha.
6. Capacite constantemente as equipes
A legislação muda. As interpretações mudam. As rotinas mudam.
A equipe precisa acompanhar.
Invista em:
- treinamentos periódicos;
- atualização sobre decisões do STF e TST;
- comunicação clara quando houver mudanças internas;
- trilhas de conhecimento para gestores.
7. Utilize software de RH e DP
A digitalização é o caminho mais seguro para manter a conformidade com a Reforma Trabalhista.
Sistemas e softwares modernos de RH e DP possibilitam cálculos, padronizam fluxos e reduzem falhas humanas.
Você ganha previsibilidade, reduz riscos e mantém a gestão de pessoas alinhada às exigências legais.
Concluindo
É muita coisa, né? A Reforma Trabalhista alterou mais de cem pontos da CLT e, mesmo depois de tantos anos, ainda impacta a rotina de RH e DP todos os dias.
Por isso, mesmo trazendo aqui os pontos mais importantes, é normal que ainda fiquem dúvidas e que algumas situações específicas precisem de cuidado redobrado.
E é justamente aí que a tecnologia faz diferença.
Quanto mais complexa a legislação fica, mais importante é contar com processos padronizados, cálculos automáticos e registros centralizados para evitar erros, inconsistências no eSocial e retrabalho no fechamento da folha.
Se você quiser entender na prática como a QuarkRH simplifica tudo isso, vale a pena conhecer nossas soluções e ver como elas ajudam o DP a ganhar segurança, previsibilidade e muito mais tranquilidade no dia a dia.
