O acordo coletivo faz parte da rotina de empresas e profissionais de RH e DP, mas ainda gera dúvidas importantes no dia a dia.
O que ele realmente significa? O que pode ou não ser negociado? Ele pode se sobrepor à CLT? E o que acontece quando não existe acordo coletivo vigente?
Neste artigo, você vai entender o que é acordo coletivo, como ele está previsto na lei, quais mudanças vieram com a Reforma Trabalhista e como aplicar esse instrumento com segurança jurídica e clareza operacional.
1 – O que é acordo coletivo?
O acordo coletivo de trabalho é um instrumento jurídico firmado entre empresa e sindicato dos trabalhadores.
Ele estabelece regras específicas sobre condições de trabalho, salários, jornada, benefícios e outros pontos da relação trabalhista, válidas apenas para aquela empresa ou grupo de empresas envolvidas.
Ele permite ajustes mais próximos da realidade do negócio, desde que respeitados os limites legais.
1 – O que significa um acordo coletivo na prática?
Para o RH e DP, um acordo coletivo significa regras próprias que complementam a CLT, adaptadas à operação da empresa.
Ele pode definir, por exemplo:
- Reajustes salariais;
- Datas e formas de pagamento do dissídio;
- Banco de horas;
- Jornada diferenciada;
- Benefícios específicos;
- Regras sobre adicionais e compensações.
Tudo isso precisa estar documentado, válido e alinhado com a legislação vigente.
2 – Como o acordo coletivo está previsto na lei?
O acordo coletivo está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, especialmente após a Reforma Trabalhista de 2017.
A legislação reconhece a negociação coletiva como um instrumento legítimo para ajustar condições de trabalho, desde que respeitados os direitos considerados indisponíveis do trabalhador.
Ou seja, o acordo coletivo tem respaldo legal, mas não é ilimitado.
3 – O que mudou no acordo coletivo com a Reforma Trabalhista?
A Reforma Trabalhista trouxe um ponto central: o negociado pode prevalecer sobre o legislado em diversas situações.
Isso deu mais autonomia para empresas e sindicatos negociarem condições específicas, desde que não violem direitos básicos assegurados em lei.
Para o RH e DP, isso aumentou a responsabilidade na leitura, aplicação e controle do que foi acordado, já que erros de interpretação podem gerar passivos trabalhistas.
4 – Acordo coletivo pode ir contra a CLT?
A resposta é: depende do tema. O acordo coletivo não pode retirar direitos considerados essenciais, como:
- Salário mínimo;
- FGTS;
- 13º salário;
- Férias remuneradas;
- Licenças previstas em lei;
- Normas de saúde e segurança do trabalho.
Por outro lado, ele pode flexibilizar regras como jornada, banco de horas, intervalo intrajornada e participação nos lucros, desde que negociado corretamente.
O que vale mais, acordo coletivo ou CLT?
De forma simplificada, a CLT define o piso legal e o acordo coletivo pode ajustar condições específicas acima desse piso, ou flexibilizar alguns pontos permitidos por lei
Quando o acordo coletivo trata de temas que a legislação autoriza a negociação, ele pode prevalecer. Quando trata de direitos indisponíveis, a CLT sempre prevalece.
5 – Qual a diferença do acordo coletivo para a convenção coletiva?
Essa diferença costuma confundir, mas é essencial para o RH. O acordo coletivo de trabalho é firmado diretamente entre a empresa e o sindicato que representa os trabalhadores.
Ele vale apenas para aquela empresa e permite ajustes mais personalizados, alinhados à realidade da operação, desde que respeitados os limites legais.
Já a convenção coletiva de trabalho é firmada entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal. Nesse caso, as regras valem para toda a categoria profissional representada, independentemente da empresa, e costumam ter uma aplicação mais ampla e padronizada.
Ambos são instrumentos válidos previstos em lei, mas com alcances diferentes e impactos distintos na gestão de pessoas.
Independentemente da negociação, esses direitos devem ser respeitados, pois estão protegidos pela legislação trabalhista e pela Constituição.
6 – O que acontece quando não há acordo coletivo?
Quando não existe acordo coletivo vigente, passam a valer as regras previstas na CLT. Também pode ser aplicada a convenção coletiva da categoria, caso ela exista e esteja em vigor. O que a empresa não pode fazer é continuar aplicando condições negociadas em acordos antigos já vencidos, sem respaldo legal.
Manter práticas baseadas em acordos expirados é um erro comum e pode gerar passivos trabalhistas relevantes, especialmente em fiscalizações ou ações judiciais.
7 – O que pode e o que não pode ser negociado nos acordos coletivos
Utilize a tabela abaixo para tirar suas dúvidas:
| ✅ Pode ser negociado nos acordos coletivos | ❌ Não pode ser negociado nos acordos coletivos |
| Jornada de trabalho e formas de compensação | Salário mínimo |
| Banco de horas | FGTS |
| Participação nos lucros ou resultados (PLR) | 13º salário |
| Intervalos, dentro dos limites legais | Férias com adicional constitucional |
| Formas de controle de ponto | Licença-maternidade e licença-paternidade |
| Benefícios adicionais definidos em acordo | Normas de saúde e segurança do trabalho |
| Programas de incentivo e metas | Seguro-desemprego |
Importante: tudo o que for negociado no acordo coletivo precisa estar descrito de forma clara e objetiva no texto. A falta de precisão é uma das principais causas de interpretações equivocadas, conflitos trabalhistas e questionamentos jurídicos.
8 – A empresa é obrigada a seguir o acordo coletivo?
Sim, se ela participou da negociação ou está abrangida pelo acordo vigente.
9 – O acordo coletivo vale para todos os colaboradores?
Normalmente, sim, desde que façam parte da categoria representada pelo sindicato.
10 – Um novo acordo anula o anterior?
Sim. Quando um novo acordo entra em vigor, ele substitui o anterior dentro do período de validade.
11 – O colaborador pode recusar o acordo coletivo?
Não. O acordo coletivo se aplica de forma coletiva, não individual.
12 – Como o RH deve acompanhar e aplicar o acordo coletivo no dia a dia
Além de entender o que pode ou não ser negociado, o RH precisa garantir que o acordo coletivo seja aplicado corretamente na rotina da empresa.
Isso começa pelo acompanhamento atento das negociações sindicais, prazos de vigência e datas-base da categoria. Muitos erros acontecem não por má-fé, mas por falta de controle sobre quando um acordo começa, termina ou é substituído por um novo texto.
Outro ponto essencial é a comunicação interna. Sempre que um acordo coletivo entra em vigor, as lideranças precisam ser orientadas sobre as novas regras.
Jornada, banco de horas, benefícios e formas de compensação impactam diretamente a gestão das equipes, e qualquer desalinhamento entre o que foi acordado e o que é praticado pode gerar reclamações trabalhistas.
O RH também deve revisar processos e sistemas para refletir as regras do acordo coletivo. Ajustes em folha de pagamento, controle de ponto e cálculo de adicionais precisam estar alinhados ao texto vigente.
Manter práticas antigas, baseadas em acordos já vencidos, é um dos erros mais comuns e mais arriscados do ponto de vista jurídico.
13 – A importância da documentação e do histórico de acordos coletivos
Guardar apenas o acordo atual não é suficiente. O histórico de acordos coletivos é um ativo importante para o RH, especialmente em auditorias, fiscalizações e disputas judiciais.
Ter acesso rápido aos documentos anteriores ajuda a comprovar quando determinada regra passou a valer e por quanto tempo esteve vigente.
Além disso, acordos coletivos costumam sofrer ajustes ao longo dos anos. Comparar versões antigas e atuais facilita a compreensão do que mudou e evita interpretações equivocadas sobre direitos adquiridos ou regras permanentes.
14 – Acordo coletivo como ferramenta de equilíbrio nas relações de trabalho
Quando bem utilizado, o acordo coletivo deixa de ser visto como um risco e passa a ser uma ferramenta de equilíbrio. Ele permite adaptar a legislação à realidade da empresa, melhorar a relação com os colaboradores e trazer mais previsibilidade para a gestão de pessoas.
Para o RH e o Departamento Pessoal, o segredo está em tratar o acordo coletivo como parte ativa da gestão, e não como um documento burocrático. Com controle, organização e processos claros, é possível reduzir conflitos, garantir conformidade legal e fortalecer a relação entre empresas e trabalhadores.
Aplicar corretamente um acordo coletivo exige organização, clareza e controle de informações.
Processos bem definidos ajudam a evitar erros, garantem conformidade legal e trazem mais previsibilidade para a gestão de pessoas.
Ter um sistema que centralize documentos, regras e histórico de negociações facilita a rotina do RH e reduz riscos no dia a dia.
Conheça a Quark RH e automatize esse e outros processos de RH e DP.
