Planilhas no RH: 48% das empresas ainda usam

Apesar da crescente digitalização dos setores corporativos, muitas empresas brasileiras ainda não aderiram à tecnologia em seus departamentos de Recursos Humanos. Uma pesquisa realizada pela Flash mostrou que 48% das organizações ainda utilizam planilhas para a gestão de dados dos colaboradores  mesmo entre grandes empresas com mais de mil funcionários. 

O levantamento, feito no segundo semestre de 2024 com 376 líderes de RH, revela como a resistência à inovação impacta diretamente na eficiência das operações e na capacidade estratégica do setor.

A predominância das planilhas no RH

Entre as empresas que ainda utilizam planilhas, 47% são de médio e grande porte. A distribuição do porte das empresas entrevistadas é a seguinte:

• 30% possuem entre 11 e 100 colaboradores;
  
• 27% entre 101 e 1.000;
  
• 23% entre 1 e 10;
  
• 20% têm mais de 1.000 funcionários.

Esses números demonstram que a dependência de processos manuais não se restringe a empresas pequenas. Muitas grandes corporações ainda não implementaram ferramentas de gestão mais modernas.

Os processos mais impactados por essa dependência de planilhas incluem:

• Organograma (27%);
  
• Avaliação de performance (22%);
  
• Data analytics (17%);
  
• Folha de pagamento (17%);
  
• Treinamento (16%);
  
• Controle de ponto (15%);
  
• Admissão (14%);
  
• Recrutamento (13%).

Ou seja, mesmo áreas críticas para o bom funcionamento e desenvolvimento do capital humano seguem sendo geridas de forma manual, o que pode comprometer a tomada de decisão e a eficiência operacional.

Falta de ferramentas digitais e resistência à inovação

Outro dado preocupante revelado pela pesquisa é que uma parcela significativa das empresas não utiliza nenhuma ferramenta, seja planilhas ou uma plataforma desenvolvida internamente, para determinadas funções do RH. Os principais processos afetados pela ausência total de ferramentas são:

• Data analytics (19%);
  
• Engajamento (19%);
  
• Performance (12%);
  
• Organograma (12%);
  
• Treinamento (10%).

Além disso, mais de 30% das empresas afirmaram que não veem necessidade de contratar softwares especializados para a gestão de processos de RH. Esse dado revela uma resistência à inovação que pode custar caro no longo prazo não apenas financeiramente, mas também em termos de competitividade e retenção de talentos.

A importância da transformação digital no RH

A falta de digitalização não apenas consome tempo dos profissionais de RH com tarefas operacionais repetitivas e burocráticas, como também impede uma atuação mais estratégica e eficiente. Processos como análise de dados, avaliação de performance e gestão de competências, quando automatizados, podem fornecer insights valiosos para a tomada de decisões assertivas, contribuindo significativamente para a retenção de talentos, aumento da produtividade, engajamento das equipes e melhora contínua no clima organizacional.

No cenário atual, em que a experiência do colaborador, a personalização do desenvolvimento profissional, a agilidade na comunicação interna e o uso inteligente de dados são cada vez mais valorizados, a ausência de ferramentas digitais representa um grande desafio competitivo. A transformação digital não é mais uma tendência futura: é uma necessidade urgente para empresas que querem se manter relevantes, atrativas e sustentáveis no mercado em constante evolução.

Caminhos para modernizar o RH

A modernização do setor de RH pode começar com a adoção gradual de soluções digitais, priorizando áreas que consomem mais tempo e apresentam maior potencial de impacto estratégico. Ferramentas voltadas para o controle de ponto, folha de pagamento, recrutamento e desempenho, como o QuarkRH, são algumas das portas de entrada para essa transformação.

Investir em tecnologia significa também liberar o RH para focar em sua missão mais importante: desenvolver pessoas, fomentar a cultura organizacional e garantir uma boa experiência para os colaboradores. Com o suporte adequado, é possível sair do modo operacional e assumir um papel estratégico na construção do futuro do trabalho.

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