O Ministério do Trabalho e Emprego abriu o prazo para envio das informações que compõem o 6º Relatório de Transparência Salarial, documento semestral obrigatório pela Lei nº 14.611/2023.
Entre 3 e 31 de agosto, empregadores com 100 ou mais empregados precisam atualizar, no Portal Emprega Brasil, as informações sobre critérios remuneratórios, ações de promoção da diversidade e iniciativas de apoio à família e à parentalidade. O prazo é o mesmo definido pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) para todas as empresas enquadradas na exigência de transparência salarial.
A janela de 30 dias marca mais um ciclo de um processo que já está consolidado no calendário de obrigações trabalhistas das empresas de médio e grande porte. Desde que a Lei nº 14.611/2023 entrou em vigor, o envio dessas informações passou a fazer parte da rotina semestral dos setores de Departamento Pessoal e Recursos Humanos, ao lado de outras obrigações acessórias já conhecidas do dia a dia corporativo.
O que precisa ser informado para a transparência salarial
As empresas devem atualizar três frentes de dados no portal: critérios de remuneração adotados internamente, ações voltadas à promoção da diversidade no ambiente de trabalho e iniciativas de apoio à família e à parentalidade.
Essas informações alimentam diretamente a elaboração do 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios — documento que se tornou obrigatório e semestral desde a entrada em vigor da Lei nº 14.611/2023.
Trata-se de um levantamento que soma-se a outras obrigações já familiares aos times de RH e DP, como o eSocial e o CAGED, reforçando a tendência de digitalização e centralização de informações trabalhistas em plataformas oficiais do governo federal. Para empresas que já mantêm esse tipo de dado organizado internamente, o preenchimento do relatório de transparência salarial tende a ser mais ágil; para as que ainda dependem de levantamentos manuais, o período pode exigir atenção redobrada.
Como preencher o relatório de transparência salarial
O preenchimento deve ser feito exclusivamente pela área do empregador no Portal Emprega Brasil, sem outros canais alternativos indicados pelo Ministério. Empresas com 100 ou mais empregados que não se atentarem ao prazo correm o risco de ficar fora do relatório do período ou de ter que lidar com pendências no ciclo seguinte.
Para equipes de Departamento Pessoal e RH, o período de atualização costuma concentrar tarefas de conferência de dados, especialmente em empresas com múltiplas unidades ou grande volume de colaboradores. Isso inclui cruzar informações de folha de pagamento com os critérios remuneratórios já formalizados internamente, além de reunir documentação sobre programas de diversidade e benefícios ligados à parentalidade que a empresa já pratica.
Empresas com estrutura de RH descentralizada — com filiais em diferentes estados ou unidades de negócio distintas — tendem a enfrentar um desafio adicional: padronizar a forma como cada unidade reporta seus critérios remuneratórios, para que o relatório de transparência salarial reflita com precisão a realidade da organização como um todo.
Por que a transparência salarial importa para a gestão de RH
A exigência reforça uma tendência já consolidada na legislação trabalhista brasileira: a cobrança por transparência salarial como ferramenta de combate à desigualdade de remuneração entre homens e mulheres. Para os times de RH e DP, isso significa manter processos de coleta e organização de dados remuneratórios sempre atualizados, não apenas nos períodos de envio obrigatório.
Empresas que já têm rotina consolidada de gestão de dados tendem a enfrentar esse ciclo com menos sobrecarga operacional — o que reforça a importância de sistemas e processos bem estruturados de DP ao longo de todo o ano. Investir em ferramentas que automatizam o cruzamento de informações salariais, por exemplo, pode reduzir significativamente o tempo dedicado a essas atualizações semestrais.
Além do cumprimento legal, o relatório de transparência salarial também tem se tornado um instrumento de gestão interna. Muitas empresas usam o processo de coleta de dados como oportunidade para revisar seus próprios critérios de remuneração e identificar eventuais distorções antes mesmo da publicação oficial do relatório — o que pode evitar exposição desnecessária e fortalecer a política de equidade salarial da organização.
Para os profissionais de RH, o recado é direto: o prazo de agosto não deve ser tratado como uma tarefa isolada, mas como parte de um ciclo contínuo de gestão da transparência salarial que, quando bem estruturado, facilita não só o cumprimento da Lei nº 14.611/2023, como também decisões estratégicas de gestão de pessoas ao longo do ano.
