A contagem regressiva chegou ao seu momento mais crítico. Em 26 de maio de 2026, encerra-se o prazo educativo concedido pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e começa, oficialmente, a fiscalização plena da nova NR-1, que incorpora os fatores de risco psicossociais ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
A partir dessa data, deixar de mapear, avaliar e controlar riscos como sobrecarga, assédio e pressão excessiva por metas passa a configurar descumprimento normativo, com risco de autuação, multa e formação de passivo trabalhista.
A urgência é maior do que o setor reconhece. Levantamento do Panorama da Saúde Emocional do RH 2025, conduzido com quase 900 profissionais da área, revelou que apenas 5% das empresas brasileiras estão totalmente preparadas para cumprir as novas exigências.
Outras 13% se consideram parcialmente prontas, 50% estão em fase de ajustes e 32% sequer iniciaram qualquer processo de adequação. Em resumo: 82% das organizações ainda têm pendências com prazo expirando.
O cenário epidemiológico explica a pressa do regulador. Segundo o Ministério da Previdência Social, mais de 472,3 mil trabalhadores foram afastados em 2024 por transtornos mentais e comportamentais – alta de 67% sobre 2023.
Em 2025, o INSS concedeu 546 mil benefícios por incapacidade temporária ligada a transtornos mentais, crescimento adicional de 15,66%. Para o RH e o Departamento Pessoal, ignorar a mudança normativa deixou de ser uma opção viável, seja sob a ótica jurídica, financeira ou humana.
Para ajudar gestores, coordenadores e analistas a chegarem ao Dia D em conformidade, este artigo organiza, em formato de checklist, tudo o que sua empresa precisa ter implementado, documentado e em funcionamento até 26 de maio.
O que é, afinal, a nova NR-1 e por que ela mudou
A Norma Regulamentadora nº 1 é o alicerce do sistema brasileiro de Segurança e Saúde no Trabalho (SST). Enquanto as demais NRs disciplinam setores ou riscos específicos, a NR-1 estabelece os princípios gerais aplicáveis a todas as empresas com empregados regidos pela CLT, independentemente do porte ou da atividade econômica.
A mudança em vigor foi instituída pela Portaria MTE nº 1.419/2024, publicada em 27 de agosto de 2024, que alterou o Capítulo 1.5 da norma e tornou obrigatória a inclusão dos Fatores de Risco Psicossociais Relacionados ao Trabalho (FRPRT) no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
A partir de agora, fatores organizacionais, como ritmo de trabalho excessivo, falta de autonomia, assédio moral, conflitos interpessoais e desequilíbrio entre vida pessoal e profissional, precisam ser identificados, avaliados e controlados com o mesmo rigor metodológico aplicado aos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos.
A norma entrou em vigor em 26 de maio de 2025, mas o primeiro ano teve caráter educativo e orientativo. A partir de 26 de maio de 2026, a Inspeção do Trabalho passa a exigir comprovação efetiva da gestão.
O que o MTE espera encontrar na fiscalização
O documento “Perguntas e Respostas sobre o Capítulo 1.5 da NR-1”, publicado pelo MTE em 6 de maio de 2026 após validação da Comissão Nacional Tripartite Temática (CNTT), trouxe orientações técnicas relevantes sobre como a fiscalização será conduzida.
O ministério esclareceu que não exigirá ferramenta específica para a avaliação dos riscos psicossociais. Os auditores-fiscais observarão, sim, a consistência técnica do processo adotado, a coerência com a realidade da atividade, a efetividade das medidas de prevenção, a documentação comprobatória e, ponto sensível – a participação efetiva dos trabalhadores no processo.
Também ficou claro que a avaliação dos riscos psicossociais não substitui exames médicos periódicos, nem pode ser confundida com diagnóstico clínico individual. O foco recai sobre a organização do trabalho, não sobre o trabalhador isoladamente.
Para microempresas e empresas de pequeno porte dispensadas do PGR, a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), prevista na NR-17, passa a ser o principal documento comprobatório da gestão de riscos. Esse detalhe muda a rotina documental do DP em milhares de operações de menor porte.
Checklist NR-1: o que o RH precisa ter pronto até 26 de maio
A seguir, o roteiro completo de adequação, organizado em sete blocos de verificação. Use-o como guia interno antes da fiscalização chegar.
1. Diagnóstico e governança interna
A adequação começa com um time responsável. Sem governança, o processo não anda.
- Definir o grupo de trabalho responsável pela adequação, envolvendo RH, DP, SESMT (quando houver), medicina do trabalho e representantes da liderança.
- Designar formalmente um responsável técnico pela coordenação do GRO e pela atualização do PGR.
- Mapear os documentos vigentes (PGR, PCMSO, AEP, laudos da NR-17) e identificar lacunas relacionadas aos fatores psicossociais.
- Levantar dados internos que indicam exposição a riscos psicossociais: absenteísmo, afastamentos por CID F (transtornos mentais), turnover, denúncias prévias e resultados de pesquisas de clima.
- Verificar se há canal de denúncia ativo e em conformidade com a legislação.
2. Inventário de riscos psicossociais
O coração da nova NR-1 está aqui. Identificar e avaliar é obrigação, não é mais sugestão.
- Mapear os fatores organizacionais com potencial de gerar dano à saúde mental: sobrecarga, jornadas prolongadas, pressão excessiva por metas, assédio moral e sexual, falta de apoio social, conflitos interpessoais, ambiguidade de papéis, baixa autonomia e desequilíbrio entre vida pessoal e profissional.
- Aplicar metodologias tecnicamente fundamentadas, observação de atividades, entrevistas estruturadas, grupos focais, pesquisas anônimas e instrumentos baseados em referências como a ISO 45003.
- Garantir que o mapeamento contemple todas as modalidades de trabalho presencial, remoto, híbrido e teletrabalho, conforme exigência expressa do MTE.
- Classificar cada risco identificado quanto à frequência, probabilidade e gravidade, na mesma lógica usada para riscos físicos.
- Integrar os achados ao Inventário de Riscos do PGR (ou à AEP, no caso de ME/EPP dispensadas).
3. Plano de ação documentado
Sem plano de ação, o inventário vira só diagnóstico. A fiscalização vai querer ver intervenções concretas.
- Definir, para cada fator de risco psicossocial identificado, medidas preventivas, corretivas ou de mitigação.
- Estabelecer prazos, responsáveis e recursos para cada ação.
- Priorizar intervenções organizacionais reais, reestruturação de metas, revisão de processos de feedback, capacitação de lideranças em vez de apenas ações simbólicas.
- Articular o plano com a NR-17 (Ergonomia), conforme determina a Portaria nº 1.419/2024.
- Prever ciclos de revisão periódica do plano (no mínimo anual ou sempre que houver alteração relevante no ambiente de trabalho).
4. Participação efetiva dos trabalhadores
Esse é um dos pontos que mais pesa na fiscalização. O MTE deixou claro: participação simbólica não conta.
- Realizar consultas formais aos trabalhadores sobre a percepção de riscos psicossociais, por meio de rodas de conversa, entrevistas ou pesquisas anônimas.
- Garantir sigilo e confidencialidade das manifestações, sob pena de inviabilizar relatos sinceros.
- Integrar a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio) ao diagnóstico e à formulação de soluções.
- Atualizar o regulamento da CIPA para incluir os riscos psicossociais como foco de atuação.
- Documentar todas as consultas: ata de reuniões, registro de respostas, comprovação de cobertura por área e nível hierárquico.
5. Capacitação e sensibilização
Norma sem treinamento não se sustenta na rotina.
- Estruturar treinamentos obrigatórios sobre riscos psicossociais para todos os colaboradores, com registros de presença, conteúdo aplicado e carga horária.
- Capacitar lideranças e gestores diretos para reconhecer sinais de sofrimento mental e atuar corretamente, sem psicologizar, sem expor o colaborador.
- Treinar membros da CIPA na identificação de FRPRT.
- Conduzir campanhas internas de sensibilização que reforcem a cultura de prevenção e tratamento adequado de denúncias.
- Manter comprovantes documentais de cada ação formativa: lista de presença, material aplicado, avaliação de aprendizagem quando possível.
6. Canais de escuta, denúncia e suporte
A norma exige canais; a credibilidade exige funcionamento real.
- Disponibilizar canal de denúncia anônima, seguro e imparcial, com prazo definido para apuração.
- Publicar políticas formais e públicas contra assédio moral, assédio sexual e violência no trabalho, com procedimentos claros de acolhimento e investigação.
- Avaliar a implementação de suporte psicológico complementar (Programa de Apoio ao Empregado), lembrando que se trata de medida voluntária, não substitui a avaliação obrigatória dos FRPRT.
- Adotar políticas de desconexão digital fora do horário de trabalho, especialmente em modelos remoto e híbrido.
- Garantir tratamento ético, sigiloso e ágil para cada denúncia recebida.
7. Monitoramento contínuo e evidências
Adequação à NR-1 não é projeto com data de encerramento, é processo permanente.
- Definir indicadores de acompanhamento: taxas de afastamento por transtornos mentais, absenteísmo, resultados periódicos de pesquisa de clima, número de denúncias e tempo médio de resolução.
- Programar auditorias internas de clima organizacional, ao menos anualmente.
- Atualizar o Inventário de Riscos sempre que houver mudança estrutural, reorganização de áreas, alteração de metas, fusões, novas modalidades de trabalho.
- Manter registros organizados e acessíveis para eventual fiscalização: PGR, AEP, atas, treinamentos, pesquisas, denúncias e respectivas tratativas.
- Documentar a rastreabilidade do processo: quem fez, quando, com base em quê, e qual decisão resultou.
Os obstáculos que mais travam a adequação, e como contorná-los
Mesmo quando há intenção, a execução costuma esbarrar em três frentes. A pesquisa do Panorama da Saúde Emocional do RH 2025 quantificou esses gargalos: 35% das empresas apontam a capacitação das equipes como principal barreira, 13% citam estruturação e monitoramento dos programas, e 11% mencionam o custo de implementação.
A leitura prática é direta. Capacitação se resolve com cronograma anual e parcerias técnicas. Estruturação se resolve com governança clara e centralização documental, não dá para gerir compliance trabalhista em planilhas dispersas e pastas físicas. E o custo, embora real, costuma ser menor do que o passivo trabalhista decorrente de afastamentos prolongados e ações judiciais por adoecimento ocupacional.
NR-1, compliance e a agenda ESG
A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 dialoga diretamente com a agenda ESG, especialmente em seu pilar social (S). O regulador brasileiro reconheceu, em linha com diretrizes da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e da Organização Mundial da Saúde (OMS), que a forma como o trabalho é organizado pode adoecer pessoas, e que essa é uma responsabilidade da empresa.
Para o RH, isso muda a posição da saúde mental no organograma decisório. Deixa de ser pauta de bem-estar voluntário e passa a ser compliance trabalhista, com peso reputacional, jurídico e econômico. Empresas que estruturam o GRO de forma sólida não apenas evitam autuações: fortalecem a marca empregadora, reduzem afastamentos, melhoram engajamento e ampliam previsibilidade da operação.
A OMS estima que depressão e ansiedade custam à economia global cerca de 1 trilhão de dólares por ano em perda de produtividade. Trazido para a realidade brasileira, o cálculo é o mesmo, em escala: cada afastamento prevenido é caixa preservado, conhecimento mantido na operação e processo trabalhista evitado.
Conclusão: o prazo acabou, a evidência é o que importa
A nova NR-1 não chegou de surpresa. O que muda em 26 de maio de 2026 não é o conteúdo da norma, é o nível de tolerância da fiscalização. A partir dessa data, intenção declarada não vale; vale evidência documentada.
Empresas que ainda não iniciaram o processo precisam agir nesta janela final, ainda que com escopo reduzido. O mínimo viável é começar o inventário de riscos psicossociais, formalizar canais de denúncia, registrar consultas aos trabalhadores e estruturar um plano de ação realista, mesmo que enxuto. Documento bem feito, ainda que pequeno, sempre vale mais do que ambição registrada em PowerPoint que nunca virou prática.
Para o RH e o DP, é também uma oportunidade estratégica. Quem chegar à fiscalização com governança madura demonstra ao negócio que a área não é centro de custo, mas pilar de continuidade operacional. A NR-1 deixou de ser um item da pauta de SST para se tornar uma agenda transversal da gestão de pessoas.
