Um estudo publicado no MIT Sloan Management Review propõe um novo framework para entender por que os funcionários permanecem nas empresas — e não apenas por que eles saem —, com a disputa por talentos em inteligência artificial como pano de fundo.
Os funcionários mais valiosos também são os que têm maior probabilidade de deixar a empresa. Diante disso, muitas organizações respondem de forma reativa, com contrapropostas pontuais ou guerras de lances que, segundo os pesquisadores Lauren Aydinliyim e Deepak Somaya, dificilmente conseguem vencer. Com base em pesquisas de diversas áreas, os autores desenvolveram uma arquitetura sistemática de barreiras à mobilidade dos funcionários, organizada por nível e grau de controle do empregador, para ajudar gestores a reter talentos essenciais e competir de forma mais eficaz por novas contratações.
O caso da guerra por talentos em IA
A disputa recente por profissionais de inteligência artificial ilustra bem essa dificuldade. Em 2025, a remuneração baseada em ações da OpenAI atingiu uma média de aproximadamente US$1,5 milhão por funcionário, valor sem precedentes para uma empresa em fase pré-IPO. Ainda assim, a companhia sofreu com a saída de profissionais de alto nível.
Concorrentes como a Meta teriam oferecido centenas de milhões de dólares a talentos de ponta em IA, o que levou a OpenAI a conceder bônus de retenção milionários e a flexibilizar duas vezes, em um único ano, os requisitos de aquisição de ações (vesting). O resultado foi uma guerra de lances crescente, sem limite claro e sem garantia de sucesso. Segundo os autores, essa dinâmica não cessou, pelo contrário, a competição por talentos se intensificou e se expandiu, com empresas de IA recrutando não apenas pesquisadores de elite, mas também executivos seniores e líderes empresariais de todo o setor de tecnologia.
Um problema que vai além da inteligência artificial
A guerra por talentos em IA é um caso extremo, mas ilustra um problema mais amplo em diversos setores: os funcionários mais valiosos costumam ser também os mais propensos a mudar de emprego. Em setores como inteligência artificial e consultoria, a competição intensa reflete a rápida mudança tecnológica, que torna certas habilidades repentinamente escassas.
Já na área da saúde e em profissões técnicas, a pressão por retenção decorre de uma escassez de mão de obra que persiste há tempos. As construtoras, por sua vez, enfrentam uma lacuna crescente de mão de obra, impulsionada em parte por aposentadorias — mesmo com o aumento da demanda gerado pela expansão de projetos de infraestrutura e data centers em larga escala. Em todos esses contextos, quando um funcionário se desliga, a empresa perde conhecimento especializado, a confiança de clientes e capacidade de inovação.
Por que as respostas tradicionais não funcionam
Segundo os pesquisadores, a maioria das empresas ainda responde a esse desafio de forma tática e episódica: uma contraproposta aqui, uma iniciativa cultural ali, ou uma cláusula de não concorrência adicionada a um contrato. Essas medidas pontuais tratam os sintomas, não as causas e, como mostra a experiência da OpenAI, competir apenas com base em remuneração pode aprisionar as empresas em uma corrida que elas não conseguem vencer.
Para os autores, as abordagens tradicionais concentram-se nos fatores que levam funcionários a sair, mas falta uma estrutura sistemática para entender por que eles permanecem. É justamente essa lacuna que o estudo recente de Aydinliyim e Somaya, publicado no Journal of Management, busca preencher: os pesquisadores investigaram os fatores que limitam a mobilidade dos funcionários para fora da empresa, batizados de “barreiras à mobilidade dos funcionários”, e os sintetizaram em uma arquitetura prática que gestores podem aplicar para reter talentos de forma mais estratégica.
O que isso significa para a gestão de RH
Para times de RH e DP, o estudo reforça um ponto central: retenção eficaz exige ir além de reações pontuais a ofertas concorrentes. Mapear os fatores que efetivamente prendem um bom profissional à empresa — e não apenas tentar impedir sua saída no último momento — tende a ser uma estratégia mais sustentável em mercados de trabalho marcados por escassez de talentos, seja em tecnologia, saúde, construção civil ou qualquer outro setor sob pressão de retenção.
