Acidentes de trabalho custam caro, e não só financeiramente.
Cada afastamento representa uma pessoa fora do trabalho, uma família impactada e uma empresa que precisará lidar com custos operacionais, processos judiciais e, muitas vezes, danos à sua reputação.
É para prevenir exatamente esse cenário que existe a CIPA.
O Brasil vive um cenário crítico quando o assunto é segurança e direitos no ambiente de trabalho. Em 2025, o país registrou o maior número de óbitos por acidentes de trabalho de toda a série histórica, com 3.644 mortes e mais de 806 mil casos registrados, um aumento superior a 60% em relação a 2020.
Os dados, baseados nas Comunicações de Acidentes de Trabalho (CAT) e no eSocial, revelam uma realidade pós-pandemia preocupante, concentrada especialmente nos setores de saúde e transporte.
Esses números reforçam o quanto a gestão de saúde e segurança ainda precisa avançar nas empresas brasileiras, e a CIPA é uma das principais ferramentas legais disponíveis para isso.
Se você trabalha com RH ou DP e ainda tem dúvidas sobre o que é a CIPA, quem precisa ter e como ela funciona na prática, este artigo foi feito para você.
1 – O que é CIPA e qual a sua função?
A CIPA é a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.
Ela é um grupo formado por representantes da empresa e dos próprios colaboradores, com o objetivo de identificar riscos no ambiente de trabalho, propor melhorias e agir de forma preventiva para evitar acidentes e doenças ocupacionais.
A função da CIPA vai além de verificar se os extintores estão no prazo. A comissão é obrigatória nas empresas, conforme a NR-5.
Ela é responsável por registrar a percepção de riscos dos trabalhadores, monitorar condições do ambiente laboral, elaborar planos de ação preventiva, acompanhar investigações de acidentes e promover anualmente a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho, a SIPAT.
Atualizações legais
Em março de 2023, a Lei 14.457/2022 ampliou oficialmente o escopo da comissão, incluindo na sigla a palavra “Assédio”.
A CIPA passou a ter também a responsabilidade de incluir em suas atividades temas relacionados à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho. Isso obriga as empresas com CIPA a:
- Estabelecer e divulgar regras internas de conduta sobre assédio e violência;
- Criar procedimentos para receber e acompanhar denúncias com garantia de anonimato;
- Realizar capacitações sobre violência, assédio, igualdade e diversidade ao menos uma vez por ano;
- Definir como serão aplicadas sanções aos responsáveis por casos confirmados.
Essa mudança representa um avanço importante e coloca a CIPA no centro das discussões sobre clima organizacional e cultura de segurança psicológica no trabalho.
2 – O que a CLT diz sobre a CIPA?
A CLT trata da CIPA principalmente no artigo 163, que determina a obrigatoriedade de sua constituição nos estabelecimentos ou nos locais de obra nelas especificados.
O artigo 164 complementa ao estabelecer que a CIPA deve ser composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Já o artigo 165 da CLT garante a estabilidade provisória dos membros eleitos da CIPA.
Segundo esse dispositivo, os titulares e suplentes eleitos pelos trabalhadores não podem ser dispensados arbitrariamente ou sem justa causa desde o registro de sua candidatura até um ano após o encerramento do mandato.
Essa proteção existe justamente para garantir que os representantes possam exercer suas funções sem receio de retaliação.
A regulamentação mais detalhada fica por conta da Norma Regulamentadora número 5, a NR-5, que define o dimensionamento da comissão, os critérios de eleição, as atribuições dos membros e os prazos para formação e treinamento.
3 – É obrigatório ter CIPA na empresa?
A resposta depende de dois fatores: o número de colaboradores e o grau de risco da atividade econômica da empresa, classificado conforme o CNAE.
A NR-5 determina que são obrigadas a constituir CIPA todas as empresas públicas e privadas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas e demais instituições com empregados regidos pela CLT.
Ou seja, o tipo jurídico da organização não é o critério determinante. O que define a obrigatoriedade é a combinação entre o número de funcionários e o nível de risco da atividade.
Para saber se a sua empresa tem obrigação de constituir uma CIPA, dois critérios precisam ser analisados juntos: o grau de risco da atividade, definido pelo CNAE via Quadro I da NR-4, e o número de empregados no estabelecimento.
Muitos gestores de RH acreditam que estão abaixo do limite quando, na verdade, já deveriam ter a comissão formada há tempos. A tabela abaixo ajuda a se localizar nesse cenário:
| Grau de Risco | Exemplos de atividades | Mínimo de empregados para constituir CIPA |
| Grau 1 | Serviços administrativos, escritórios, tecnologia, ensino | A partir de 50 empregados |
| Grau 2 | Comércio varejista, serviços de saúde ambulatorial, hotéis | A partir de 50 empregados |
| Grau 3 | Indústria de alimentos, transportes, construção leve, serviços de saúde hospitalar | A partir de 20 empregados |
| Grau 4 | Construção pesada, mineração, fabricação de explosivos, abate de animais | A partir de 20 empregados |
Uma atenção importante: esse enquadramento é definido pelo CNAE registrado no CNPJ do estabelecimento, não pela percepção do gestor sobre o nível de risco da atividade.
Uma empresa de transporte, por exemplo, pode se surpreender ao descobrir que está no grau 3 e deveria ter constituído a CIPA desde os 20 empregados.
A partir do momento em que o número mínimo é atingido, o Quadro I da própria NR-5 entra em cena para definir quantos representantes titulares e suplentes, tanto do lado do empregador quanto dos empregados, devem compor a comissão.
Abaixo dos limites estabelecidos, a empresa não forma a comissão, mas precisa designar um responsável individual pelas funções preventivas, a figura conhecida como designado de CIPA.
O que acontece se a empresa não constituir a CIPA sendo obrigada a isso?
A empresa pode ser autuada pelo Ministério do Trabalho e Emprego e estar sujeita a multas administrativas. Além disso, a ausência da CIPA pode ser usada como agravante em ações trabalhistas relacionadas a acidentes ou doenças ocupacionais.
4 – Como a CIPA é formada?
A comissão é composta de forma paritária, o que significa que metade dos membros é indicada pelo empregador e a outra metade é eleita pelos próprios colaboradores, por meio de voto secreto.
O presidente da CIPA é escolhido pelo empregador entre os seus representantes, enquanto o vice-presidente é eleito pelos representantes dos trabalhadores.
O processo eleitoral precisa ser convocado com no mínimo 60 dias de antecedência em relação ao fim do mandato vigente, e o sindicato da categoria preponderante deve ser comunicado.
O mandato tem duração de um ano, com possibilidade de uma reeleição.
Antes da posse, todos os membros eleitos precisam passar por treinamento com carga horária mínima que varia de 8 a 20 horas, dependendo do grau de risco da empresa.
Esse curso pode ser realizado de forma presencial, semipresencial ou à distância, e deve ser concluído em até 30 dias após a posse.
Os temas obrigatórios do treinamento incluem organização da CIPA, estudo do ambiente de trabalho, riscos do processo produtivo, prevenção de acidentes e doenças laborais, metodologia de investigação de incidentes, higiene do trabalho, legislação trabalhista e previdenciária, inclusão de pessoas com deficiência e, agora também, prevenção do assédio sexual e violência.
5 – Quem é da CIPA ganha mais?
Essa é uma das dúvidas mais comuns quando o assunto é CIPA, e a resposta direta é: não necessariamente.
A legislação não prevê adicional salarial automático para os membros da CIPA. O que existe é a garantia de que o cipeiro não poderá ter seu salário ou benefícios reduzidos por conta de sua atuação na comissão, sob pena de configurar retaliação.
Dito isso, alguns acordos coletivos e convenções de categoria podem prever benefícios adicionais para cipeiros, como horas extras para atividades da comissão ou algum tipo de gratificação.
Isso varia de setor para setor e precisa ser verificado diretamente no instrumento coletivo aplicável à empresa.
6 – Como o RH pode apoiar a CIPA de forma estratégica?
A CIPA não existe para complicar a vida do RH. Quando bem estruturada, ela funciona como um aliado na gestão de saúde, segurança e cultura organizacional. Empresas que a encaram apenas como obrigação legal perdem uma oportunidade real de reduzir afastamentos e fortalecer a relação de confiança com os colaboradores.
Na prática, o papel do RH envolve:
- Organizar as eleições e apoiar o treinamento dos membros;
- Manter um calendário atualizado com as obrigações periódicas da comissão;
- Garantir que as atas de reunião sejam lavradas e arquivadas corretamente;
- Acompanhar registros de acidentes e quase-acidentes para alimentar o trabalho preventivo;
- Integrar as pautas da CIPA às discussões de clima e engajamento organizacional.
A CIPA precisa se reunir com que frequência? As reuniões ordinárias devem ocorrer mensalmente, em dias úteis e durante o horário de trabalho, em local adequado. O calendário anual de reuniões deve ser fixado na primeira reunião do mandato.
7- A CIPA como parte da cultura da sua empresa
A CIPA é muito mais do que uma exigência legal. Ela representa o compromisso da empresa com as pessoas que constroem seus resultados todos os dias.
Quando o RH abraça essa responsabilidade de forma estruturada, os benefícios aparecem em menos afastamentos, menos passivos e um ambiente de trabalho mais saudável para todos.
O QuarkRH está ao lado do seu time nessa jornada, com soluções que tornam a gestão de obrigações trabalhistas mais simples, mais segura e mais estratégica.
