Demitir alguém nunca é simples. Mas quando o processo não segue os trâmites legais corretamente, o que já é difícil vira um problema ainda maior para a empresa.
Segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego, o Brasil registrou mais de 19 milhões de desligamentos formais apenas nos primeiros nove meses de 2024, sendo a demissão sem justa causa a modalidade mais recorrente entre eles.
Esse volume deixa claro que o Departamento Pessoal lida com esse processo com frequência alta, o que torna o domínio da legislação e dos procedimentos não apenas desejável, mas essencial.
Um erro no cálculo da rescisão, um prazo perdido ou uma documentação incompleta pode gerar passivo trabalhista e expor a empresa a riscos desnecessários.
Neste artigo, você vai entender o que é a demissão sem justa causa, quais são os direitos do trabalhador, como funciona o acerto, qual é a multa aplicável e o que o RH precisa fazer para conduzir esse processo de forma correta e segura.
1 – O que é demissão sem justa causa?
A demissão sem justa causa ocorre quando a empresa decide encerrar o vínculo empregatício com um colaborador sem que exista uma falta grave que justifique o desligamento.
A legislação trabalhista não exige que a empresa apresente um motivo formal para esse tipo de rescisão, desde que todas as obrigações legais sejam cumpridas.
Na prática, os motivos podem variar bastante: reestruturação organizacional, corte de custos, baixo desempenho, inadequação cultural ou dificuldades de relacionamento com a equipe são os mais comuns.
O que muda em cada caso é o contexto, não os direitos do trabalhador, que são os mesmos independentemente da razão que motivou o desligamento.
É importante diferenciar esse tipo de demissão da demissão por justa causa, que ocorre apenas quando há uma infração grave prevista na CLT, como ato de improbidade, abandono de emprego ou agressão.
Na justa causa, o colaborador perde boa parte dos benefícios rescisórios. Na demissão sem justa causa, todos os direitos estão garantidos por lei.
2 – Quais são os direitos de uma demissão sem justa causa?
Quando a empresa inicia a demissão sem justa causa, o colaborador tem direito a um conjunto de verbas rescisórias que precisam ser calculadas com atenção pelo DP. São elas:
- Saldo de salário referente aos dias trabalhados no mês;
- Aviso prévio indenizado ou trabalhado (mínimo de 30 dias, com acréscimo de 3 dias por ano de empresa, limitado a 90 dias);
- Férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
- 13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano;
- Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
- Liberação para saque do FGTS;
- Seguro-desemprego, quando o trabalhador atender aos requisitos legais.
O prazo para que todos esses pagamentos sejam efetuados é de 10 dias corridos após o término do contrato de trabalho.
O descumprimento desse prazo pode resultar em multa para a empresa e abrir espaço para ações na Justiça do Trabalho.
3 – Qual é a multa por demissão sem justa causa?
A multa mais conhecida na demissão sem justa causa é a de 40% sobre o saldo do FGTS.
Mas é importante entender como ela funciona na prática.
Essa multa não incide sobre o valor que está na conta do FGTS no momento da demissão.
Ela é calculada sobre o total de todos os depósitos realizados durante o período do contrato de trabalho, incluindo os meses em que o colaborador eventualmente não tenha sacado o fundo.
Além dos 40% devidos ao trabalhador, a empresa também recolhe uma alíquota de 10% ao governo federal, prevista na Lei Complementar n.º 110/2001.
Esse valor não vai para o colaborador, mas faz parte do custo total do desligamento para a empresa.
Para o DP, calcular a multa rescisória com precisão é fundamental. Um erro neste item, mesmo que não intencional, pode gerar autuações em fiscalizações do trabalho e complicações no processo de homologação.
4 – Como funciona o acerto de demissão sem justa causa
O acerto rescisório é o conjunto de procedimentos que o Departamento Pessoal precisa executar após a decisão de demissão.
Ele começa com o comunicado ao colaborador e segue com uma série de etapas que precisam ser cumpridas dentro dos prazos legais.
O primeiro passo é definir a modalidade do aviso prévio.
Ele pode ser trabalhado, quando o colaborador cumpre o período antes do desligamento, ou indenizado, quando a empresa opta por não exigir o cumprimento. Essa decisão impacta diretamente o valor final da rescisão.
Depois disso, o DP precisa:
- Calcular todas as verbas rescisórias com base no salário, no tempo de empresa e nos benefícios vigentes;
- Verificar se há adiantamentos a descontar, como 13º antecipado ou saldo de vale-alimentação;
- Emitir o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT);
- Processar a guia rescisória do FGTS (GRRF) e a multa de 40%;
- Gerar o formulário do seguro-desemprego;
- Efetuar a baixa na carteira de trabalho;
- Realizar o exame demissional.
É fundamental também verificar a convenção coletiva da categoria, pois muitos sindicatos estabelecem regras específicas que podem alterar prazos ou incluir obrigações adicionais no processo de desligamento.
5 – Quem tem doença crônica pode ser demitido sem justa causa?
De forma geral, a legislação trabalhista não proíbe a demissão de colaboradores com doenças crônicas apenas pelo diagnóstico.
No entanto, existem situações em que a dispensa pode ser considerada discriminatória, o que muda completamente o cenário jurídico para a empresa.
A Lei n.º 9.029/1995 proíbe a dispensa motivada por doença grave que cause estigma ou preconceito, como HIV, câncer, hepatite e outras enfermidades de longa duração.
Nesse caso, o trabalhador tem direito à reintegração ao emprego ou, se preferir, ao recebimento em dobro da remuneração do período de afastamento.
O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidado na Súmula 443 é claro: presume-se discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que cause estigma ou preconceito.
Ou seja, o ônus da prova recai sobre a empresa, que precisa demonstrar que a demissão não teve relação com a condição de saúde do colaborador.
Para o RH, isso significa que, antes de qualquer desligamento envolvendo colaboradores com doenças crônicas ou em tratamento de saúde, é indispensável consultar o departamento jurídico e avaliar o histórico funcional da pessoa.
Agir sem essa cautela pode custar caro.
6 – O que pode ser descontado na rescisão
Nem tudo na rescisão é crédito para o colaborador. A legislação permite que a empresa realize alguns descontos legítimos, desde que estejam previstos em lei ou tenham sido acordados previamente.
Os mais comuns são adiantamento de 13º salário pago ao longo do ano, adiantamentos salariais, contribuição ao INSS sobre as verbas incidentes e saldo devedor de vale-alimentação ou vale-refeição proporcional aos dias não trabalhados.
O DP precisa ter esses registros organizados para que o cálculo final seja preciso e não gere contestação por parte do colaborador ou da fiscalização.
7 – O colaborador pode recusar o aviso prévio trabalhado?
Sim. O colaborador pode solicitar a dispensa do cumprimento do aviso prévio, mas a decisão final cabe à empresa.
Se a empresa concordar, o aviso é convertido em indenizado.
Se não, o colaborador é obrigado a cumprir o período, salvo se houver acordo diferente previsto em convenção coletiva.
8 – Como calcular a demissão sem justa causa?
O cálculo envolve somar todas as verbas rescisórias devidas: saldo de salário, aviso prévio, férias proporcionais com 1/3, 13º proporcional e multa de 40% do FGTS.
Depois, subtraem-se os descontos legais. O valor líquido é o que o colaborador recebe no acerto.
9 – Existe calculadora de demissão sem justa causa?
Sim. O próprio Ministério do Trabalho e Previdência disponibiliza uma ferramenta para estimativa dos valores rescisórios. No entanto, para fins oficiais, o cálculo deve ser feito pelo DP com base na ficha funcional completa do colaborador, respeitando convenções coletivas e particularidades do contrato.
10 – O colaborador tem direito ao seguro-desemprego em qualquer caso de demissão sem justa causa?
Não necessariamente.
Para ter acesso ao seguro-desemprego, o trabalhador precisa atender a alguns requisitos, como ter trabalhado pelo menos 12 meses consecutivos nos últimos 18 meses antes da demissão no caso da primeira solicitação.
O RH precisa estar atento a esses critérios na hora de preencher o requerimento.
11 – O papel do RH além dos processos
Cumprir os prazos e calcular as verbas corretamente é o mínimo que se espera do DP. Mas a forma como o desligamento é conduzido também importa, e muito.
Um processo de demissão bem estruturado, com comunicação clara, documentação organizada e cuidado com a experiência do colaborador, reduz impactos negativos no clima organizacional, protege a reputação da empresa e diminui o risco de ações judiciais motivadas por insatisfação ou falta de transparência.
O profissional de RH que entende que o desligamento também faz parte da jornada do colaborador consegue transformar um momento difícil em um processo mais tranquilo para todos os envolvidos.
12 – Um aliado do seu DP nesse processo
Conduzir uma demissão sem justa causa dentro da lei exige organização, domínio da legislação e agilidade na gestão de documentos e prazos.
Qualquer falha nesse processo pode gerar passivo trabalhista e dores de cabeça desnecessárias para a equipe.
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