Toda empresa, cedo ou tarde, enfrenta um pedido de desligamento que não se encaixa nas categorias tradicionais da CLT. E um desses formatos é a Demissão em comum acordo.
O colaborador quer sair, mas precisa do FGTS. A empresa concorda, mas não quer arcar com o custo total de uma dispensa sem justa causa. É exatamente nesse cenário que entra a demissão em comum acordo.
Esse modelo de rescisão existe formalmente desde a Reforma Trabalhista de 2017 e ainda gera dúvidas recorrentes dentro dos departamentos de RH e DP
Muitos profissionais continuam calculando errado as verbas, montando documentos frágeis juridicamente ou simplesmente não sabem como conduzir a conversa com o colaborador. Isso expõe a empresa a passivos trabalhistas desnecessários.
Neste artigo, você vai entender o que é rescisão em comum acordo, como funciona na prática, o que diz a lei e, principalmente, o que acontece com os 20% do FGTS, um dos pontos que mais gera confusão entre gestores de RH.
O que é rescisão em comum acordo?
A rescisão em comum acordo, também chamada de demissão consensual, é o encerramento do contrato de trabalho por decisão conjunta entre empresa e funcionário.
Nenhuma das partes está “demitindo” nem “pedindo demissão” isoladamente. As duas concordam em encerrar o vínculo.
Antes de 2017, essa prática já existia informalmente. O funcionário pedia demissão, a empresa demitia sem justa causa e, por fora, ele devolvia a multa de 40% do FGTS para o empregador.
O problema é que isso era ilegal e deixava as duas partes vulneráveis a fraude e a processos trabalhistas. Hoje, o acordo mútuo tem regras claras e não depende mais de combinados informais.
Como funciona a demissão em comum acordo?
A demissão por comum acordo funciona como um quinto tipo de desligamento, ao lado do pedido de demissão, da dispensa sem justa causa, da dispensa com justa causa e da rescisão indireta.
Ela nasceu justamente para regulamentar uma prática que já acontecia informalmente no mercado
Na prática, funciona assim: o colaborador e a empresa formalizam por escrito o interesse mútuo em encerrar o contrato.
Esse documento deve deixar claro que a decisão foi consensual, sem coação de nenhuma das partes, e detalhar os valores que serão pagos na rescisão.
É importante frisar que a CLT não estabelece um modelo obrigatório para esse documento. Mas ele precisa registrar o consenso entre as partes e as bases legais do acordo, servindo como prova em caso de questionamento futuro na Justiça do Trabalho.
O que diz o artigo 484-A da CLT
O acordo mútuo foi incluído na legislação trabalhista pelo artigo 484-A da CLT, criado pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). Esse dispositivo define exatamente quais verbas o colaborador tem direito a receber:
- Aviso prévio de 50%, caso seja indenizado;
- Saque de 80% do saldo do FGTS;
- Multa de 20% calculada sobre esse saldo do fundo de garantia;
- Salários atrasados, se houver;
- Décimo terceiro salário proporcional;
- Férias vencidas e proporcionais, com acréscimo de um terço constitucional;
- Saldo de salário referente aos dias trabalhados.
O parágrafo 1º do mesmo artigo traz um ponto que costuma pegar RHs desavisados: o colaborador que aceita a demissão em comum acordo perde o direito ao seguro-desemprego.
Isso precisa ser comunicado com total transparência antes da assinatura, sob risco de a empresa ser acusada de omissão de informação relevante.
O que acontece com os 20% do FGTS no acordo?
Na demissão em comum acordo, a multa do FGTS não é de 40%, como na dispensa sem justa causa, e também não é zero, como no pedido de demissão comum. Ela fica em 20%.
Além disso, o colaborador não saca 100% do saldo do FGTS, mas 80% dele. Os outros 20% permanecem na conta vinculada.
Um erro recorrente, inclusive relatado por profissionais de RH é a exigência de que o funcionário “devolva” esses 20% para a empresa
Isso não tem previsão legal e configura prática irregular. O que a lei determina é que o empregador pague 20% de multa sobre o saldo do fundo, não que o colaborador restitua valor algum.
Se sua empresa ainda opera com esse tipo de entendimento equivocado, é hora de revisar o processo, porque isso é motivo suficiente para uma reclamação trabalhista bem fundamentada.
Como calcular o acordo trabalhista corretamente
O cálculo do acordo trabalhista exige atenção porque envolve percentuais diferentes dos utilizados em outras modalidades de rescisão. Resumindo a lógica:
- O aviso prévio indenizado é pago pela metade;
- As férias vencidas e proporcionais recebem o acréscimo integral de um terço, sem redução;
- O décimo terceiro proporcional segue a regra normal, calculado pelos meses trabalhados no ano;
- A multa do FGTS incide sobre o saldo total do fundo, mesmo que o saque seja de apenas 80%.
Erros nesse cálculo geram passivo trabalhista e retrabalho para o DP, além de desgastar a relação com o colaborador em um momento já sensível.
Automatizar esse processo reduz drasticamente o risco de erro humano, especialmente em empresas com alto volume de desligamentos.
Como pedir ou fazer a demissão em comum acordo
Tanto empresa quanto colaborador podem propor o acordo mútuo para demissão em comum acordo.
Quando a iniciativa parte do RH, alguns cuidados fazem diferença no resultado jurídico e humano do processo.
O primeiro passo é planejar a conversa com antecedência, definindo data, horário e o responsável pela condução.
Em seguida, é essencial garantir um ambiente respeitoso, já que o colaborador precisa sentir que está sendo tratado com transparência, não pressionado.
A formalização por escrito é obrigatória na prática, ainda que não exista modelo legal fixo.
O documento deve conter os valores acordados, a manifestação expressa de consenso entre as partes e, idealmente, a assinatura de uma testemunha neutra, que não ocupe cargo de confiança nem seja superior direto do colaborador
Vale reforçar: se a empresa tentar impor o acordo mútuo como forma de reduzir custos de uma demissão que na prática é unilateral, ela está se expondo a risco jurídico sério.
A Justiça do Trabalho tende a proteger o trabalhador, considerado parte mais vulnerável na relação, e qualquer indício de coação pode anular o acordo e gerar condenação por verbas integrais.
Atenção: existem casos especiais
Alguns colaboradores possuem estabilidade garantida por lei e não podem simplesmente aderir ao acordo mútuo sem receber as indenizações previstas.
É o caso de gestantes e mães em licença-maternidade recente, membros da CIPA e empregados com contrato suspenso por benefício do INSS.
Além disso, a CLT proíbe qualquer redução de direitos como FGTS, salário mínimo, décimo terceiro, férias e aposentadoria durante essa negociação. Ignorar essas restrições é um dos erros mais comuns em desligamentos mal conduzidos.
Por que isso importa tanto para o RH em 2026
Com o aumento da fiscalização trabalhista e da judicialização de processos de desligamento, ter processos de rescisão bem documentados deixou de ser boa prática e virou necessidade.
Cada acordo mal calculado ou mal formalizado é um risco financeiro e reputacional para a empresa.
É aqui que a tecnologia faz diferença concreta no dia a dia do DP.
Calcular manualmente cada verba, revisar percentuais e montar documentação para cada modalidade de rescisão consome tempo que poderia ser investido em estratégia de pessoas.
O QuarkRH centraliza os processos de DP em uma única plataforma, otimizando o dia a dia do DP e garatindo um processo de demissão em comum acordo dentro da legislação trabalhista.
Isso elimina o risco de erro humano, garante conformidade legal e libera o time de RH para focar no que realmente importa: conduzir desligamentos com respeito e transparência.
