O Brasil está prestes a ganhar sua primeira legislação específica sobre inteligência artificial. Enquanto o assunto ainda parece distante da rotina do RH, a verdade é que o chamado marco legal das IAs já bate na porta do Departamento Pessoal.
Se a sua empresa usa qualquer sistema automatizado para triagem de currículos, avaliação de desempenho ou até para sugerir desligamentos, esse tema não é futuro. É presente.
Neste artigo você entende o que é o marco legal das IAs, onde está a tramitação, quais pontos afetam diretamente a gestão de pessoas e como se antecipar antes que o debate volte a ganhar força na mídia.
O que é o marco legal das IAs?
O marco legal das IAs é o nome popular do Projeto de Lei 2338/2023, de autoria do ex-senador Rodrigo Pacheco. O texto propõe regras para o desenvolvimento, a oferta e o uso de sistemas de inteligência artificial no país.
A proposta nasceu de debates públicos, audiências e contribuições de especialistas e reflete a influência direta do AI Act europeu.
Na prática, isso significa que o Brasil adota uma lógica de regulação por níveis de risco, assim como a União Europeia.
Sistemas classificados como de alto risco, entre eles os usados em processos seletivos, avaliação de desempenho e decisões trabalhistas, ficam sujeitos a regras mais rígidas de transparência, auditoria e supervisão humana.
Em que pé está a tramitação?
A trajetória do PL 2338/2023 já passa de cinco anos e ajuda a entender por que o tema ainda não virou lei. Veja como o projeto chegou até aqui:
- 10 de dezembro de 2024: o texto é aprovado pelo Senado Federal;
- Março de 2025: o projeto é enviado à Câmara dos Deputados e passa a aguardar parecer do relator na Comissão Especial;
- Maio a setembro de 2025: a Comissão Especial realiza doze audiências públicas com especialistas, setor produtivo, sociedade civil e organismos internacionais. A relatoria fica com o deputado Aguinaldo Ribeiro , sob presidência da deputada Luísa Canziani;
- Fim de 2025: a votação chega a estar prevista, mas não acontece;
- 2026: a votação final é adiada, em meio a impasses políticos e à ausência de consenso sobre pontos sensíveis do texto.
Um detalhe técnico explica boa parte do impasse. Parte da estrutura de governança prevista no projeto, como a criação de autoridades e novas despesas, só pode ser proposta pelo Poder Executivo.
Isso gerou risco de inconstitucionalidade caso o texto seguisse como estava, e obrigou o Congresso a repensar o desenho institucional da lei.
É justamente esse tipo de detalhe que costuma sumir do radar do RH, mas que explica por que o marco legal das IAs ainda está em construção mesmo depois de tanto tempo de tramitação.
O Brasil não está esperando a lei para agir
Enquanto o Congresso discute o texto final, outras frentes já avançam. A Autoridade Nacional de Proteção de Dados publicou, em dezembro de 2025, seu Mapa de Temas Prioritários para 2026 e 2027, incluindo inteligência artificial como um dos quatro eixos centrais de fiscalização.
Além disso, o sandbox regulatório de IA da ANPD já está em operação com empresas selecionadas, o que mostra que a autoridade de dados brasileira já exerce papel prático sobre o tema, mesmo sem lei específica em vigor.
Na esfera legislativa, o assunto continua se ramificando.
Em fevereiro de 2026, dois novos projetos de lei foram apresentados na Câmara dos Deputados tratando de princípios estruturais para o desenvolvimento de IA no país e de exigências específicas para sistemas de alto impacto.
Ou seja, mesmo que o PL 2338 demore para virar lei, o ambiente regulatório em torno da IA já está em movimento. Ignorar isso não é uma opção segura para o RH.
O que muda na prática para o RH e o DP
Aqui está o ponto que mais importa para quem trabalha com gestão de pessoas. O texto do marco legal das IAs prevê direitos específicos para quem é afetado por decisões automatizadas, e isso inclui candidatos e colaboradores.
O artigo 7º garante o direito de receber, antes da contratação ou do uso do sistema, informações claras sobre o caráter automatizado da interação e da decisão.
Isso vale para plataformas de triagem de currículos, testes automatizados e sistemas de avaliação.
Mais direto ainda para o RH é o eixo trabalhista do projeto. Decisões automatizadas que afetem emprego, avaliação de desempenho, promoções ou desligamentos precisam contar com supervisão humana adequada.
Na prática, isso quer dizer que nenhum sistema pode demitir, reprovar ou promover alguém sozinho. Sempre precisa existir uma pessoa validando a decisão, com possibilidade de explicação e contestação.
Esse cuidado não é exagero regulatório. O uso de Applicant Tracking Systems (ATS) e outras ferramentas automatizadas já é realidade consolidada no recrutamento brasileiro.
Pesquisas acadêmicas recentes mapeiam justamente esse crescimento e os riscos de opacidade e viés algorítmico associados a esses sistemas, especialmente quando não há transparência sobre os critérios de triagem.
Se antes essas plataformas eram vistas apenas como ganho de eficiência, agora entram também no radar da conformidade legal.
O RH que usa IA para recrutar, avaliar ou monitorar desempenho precisa começar a documentar critérios, registrar decisões e garantir revisão humana desde já.
Quais são os pontos de tensão do debate?
Nem tudo está definido, e é aqui que o RH precisa acompanhar de perto. Alguns temas seguem sem consenso na Câmara:
- O desenho institucional de fiscalização, incluindo o papel da ANPD como autoridade central e a criação de comitês setoriais;
- O valor e o formato das sanções, que no texto do Senado chegam a R$ 50 milhões por infração;
- As regras de mineração de dados para treinamento de modelos de IA generativa, incluindo direitos autorais e transparência sobre bases de dados;
- O equilíbrio entre inovação e proteção de direitos, tema que também está sendo revisto pela própria União Europeia em sua legislação de referência.
Para quem trabalha com pessoas, o ponto mais sensível continua sendo a governança de decisões automatizadas dentro da relação de trabalho. É esse o capítulo que deve gerar mais impacto direto na rotina do Departamento Pessoal quando a lei for sancionada.
Por que se antecipar agora faz diferença
O adiamento da votação não é motivo para relaxar. Pelo contrário. Empresas que tratam o marco legal das IAs como parâmetro de preparação, e não como evento distante, chegam na frente quando a lei for sancionada.
Isso vale especialmente para quem já usa automação em processos seletivos, controle de ponto inteligente ou análise preditiva de turnover.
Documentar critérios, treinar a equipe de RH sobre limites de uso e garantir supervisão humana nas decisões mais sensíveis deixou de ser boa prática. Está caminhando para virar exigência legal.
O tema conversa diretamente com outros desafios que o RH já enfrenta, da pejotização ao controle de jornada no espelho de ponto. Em todos esses casos, o fio condutor é o mesmo: conformidade legal não pode ser reativa.
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