A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) passou por uma nova atualização que merece atenção imediata dos setores de RH e Departamento Pessoal. Em vigor desde 2 de julho de 2025, a Lei nº 15.156 trouxe uma importante mudança na CLT, com impacto direto na gestão de benefícios e na concessão de licenças para pais e mães.
A alteração diz respeito ao artigo 392 e ao artigo 473 da CLT, que regulamentam as licenças maternidade e paternidade. Agora, o nascimento ou adoção de crianças com deficiência permanente decorrente da síndrome congênita associada à infecção pelo vírus Zika dá direito à prorrogação desses períodos. A medida é um avanço significativo na legislação trabalhista e exige atenção redobrada das empresas quanto ao seu cumprimento.
Mudança na CLT: o que diz a nova lei?
A principal mudança na CLT está na ampliação dos prazos de afastamento. Para mães, a licença-maternidade pode ser prorrogada por mais 60 dias, totalizando até 180 dias de afastamento. Essa prorrogação vale para casos de filhos com deficiência permanente relacionada ao Zika vírus, seja por nascimento ou adoção.
Já para os pais, a licença-paternidade também teve alteração. O prazo original de 5 dias poderá ser ampliado por mais 15 dias, totalizando 20 dias de afastamento remunerado nos mesmos casos específicos.
Essas alterações representam uma resposta legal e humanitária às famílias que precisam de mais tempo e apoio no início da jornada com uma criança com deficiência permanente.
Diferença entre as licenças e como aplicá-las
É importante destacar que as licenças maternidade e paternidade, mesmo após essa mudança na CLT, têm naturezas distintas no que diz respeito ao seu custeio. Enquanto o salário-maternidade é pago pela Previdência Social e pode ser deduzido na DCTFWeb, a licença-paternidade ampliada continua sendo responsabilidade direta do empregador, sem possibilidade de dedução.
Além disso, o lançamento correto dessas informações deve ser feito no eSocial. No caso da licença-paternidade, o afastamento precisa ser registrado como “licença remunerada”, seguindo as orientações que ainda devem ser detalhadas pelo governo nas próximas atualizações do sistema.
Mudança na CLT exige atenção do RH
Com essa nova mudança na CLT, os profissionais de RH precisam revisar suas políticas internas e processos de folha de pagamento para garantir que os direitos dos trabalhadores estejam sendo respeitados conforme a nova legislação.
A comunicação clara com os gestores e colaboradores também se torna fundamental para que os benefícios possam ser solicitados e aplicados corretamente. Afinal, além do cumprimento legal, esse tipo de apoio pode ser decisivo para o bem-estar e a permanência do colaborador na empresa.
Além disso, o RH deve garantir que as equipes responsáveis por admissões, afastamentos e rotinas de folha estejam bem informadas sobre os novos prazos e procedimentos, evitando erros no lançamento de dados no eSocial e em obrigações acessórias como a DCTFWeb. A ausência de conformidade pode gerar penalidades e retrabalho administrativo.
Entenda os impactos práticos no dia a dia
Para empresas, a mudança na CLT exige não apenas uma atualização no sistema de RH, mas também uma postura mais empática e alinhada com a diversidade e inclusão. Adotar políticas que reconhecem a complexidade de algumas situações familiares é um passo importante para construir um ambiente de trabalho mais justo e acolhedor.
A nova legislação também reforça a necessidade de treinamentos e capacitações constantes para que o RH esteja sempre atualizado e preparado para interpretar e aplicar a legislação trabalhista de forma eficiente.
Além do aspecto técnico, essa mudança na CLT pode fortalecer a reputação da empresa como um empregador socialmente responsável. Reconhecer e valorizar os desafios enfrentados por famílias com crianças com deficiência é uma forma de gerar engajamento, fidelização de talentos e até atrair novos profissionais alinhados com esses valores.
