O 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, divulgado em 27 de abril de 2026 pelos Ministérios do Trabalho e Emprego e das Mulheres, reforça um cenário ambivalente no mercado de trabalho brasileiro: ao mesmo tempo em que cresce a presença das mulheres no mercado de trabalho, a desigualdade salarial entre homens e mulheres segue elevada.
Os dados revelam um aumento de 11% na participação das mulheres no mercado de trabalho formal, com expansão expressiva entre mulheres negras e pardas. Ainda assim, no setor privado com 100 ou mais empregados, elas recebem, em média, 21,3% a menos que os homens.
Para lideranças empresariais, RHs e áreas de compliance, o relatório amplia o debate sobre equidade salarial, responsabilidade corporativa e os desafios estruturais enfrentados pelas mulheres no mercado de trabalho brasileiro.
Crescimento da presença feminina no mercado formal
O levantamento, baseado na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), analisou aproximadamente 53,5 mil estabelecimentos com 100 ou mais empregados.
Entre 2023 e 2025, o número de mulheres no mercado de trabalho passou de 7,2 milhões para 8 milhões, um crescimento de 800 mil trabalhadoras. O avanço foi ainda mais expressivo entre mulheres negras, pretas e pardas, cuja presença subiu 29%, passando de 3,2 milhões para 4,2 milhões.
Esses números indicam uma ampliação relevante do acesso das mulheres no mercado de trabalho, especialmente para grupos historicamente sub-representados.
Do ponto de vista corporativo, esse movimento sinaliza mudanças na composição da força de trabalho e reforça a necessidade de políticas consistentes de diversidade e inclusão.
Desigualdade salarial permanece como desafio estrutural
Apesar do avanço das mulheres no mercado de trabalho, o relatório mostra estabilidade, e até leve aumento, na diferença salarial.
Em 2026, as mulheres recebem, em média, 21,3% menos que os homens. No salário mediano de contratação, a diferença passou de 13,7% em 2023 para 14,3%.
Na prática, isso demonstra que o crescimento das mulheres no mercado de trabalho não foi acompanhado por uma equiparação proporcional nos rendimentos.
O relatório estima que, para que a massa salarial feminina alcance participação equivalente à sua presença no emprego, atualmente em 41,4%, seria necessário um acréscimo de R$ 95,5 bilhões nos rendimentos.
Esse dado evidencia o impacto econômico da desigualdade salarial não apenas para as trabalhadoras, mas também para o consumo das famílias e para o crescimento econômico do país.
Empresas ampliam políticas internas de apoio às mulheres
Entre os pontos positivos do estudo, destaca-se o avanço das políticas corporativas voltadas à equidade e à permanência das mulheres no mercado de trabalho e nas organizações.
Entre 2023 e 2025:
- a oferta de jornada flexível subiu de 40,6% para 53,9%;
- o auxílio-creche cresceu de 22,9% para 38,4%;
- as licenças-maternidade e paternidade estendidas avançaram de 20% para 29,9%;
- os planos de cargos e salários passaram de 55,5% para 66,8%.
Além disso, a proporção de empresas que afirmam promover mulheres aumentou de 38,8% para 48,7%.
Essas iniciativas fortalecem a retenção de talentos e demonstram que benefícios estruturados impactam diretamente a inclusão e o desenvolvimento profissional das mulheres no mercado de trabalho.
Lei da Igualdade Salarial amplia responsabilidade empresarial
A divulgação do relatório reforça a importância da Lei nº 14.611/2023, que alterou o artigo 461 da CLT e estabeleceu novas obrigações para empresas com 100 ou mais empregados.
A legislação exige ações concretas para garantir igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, incluindo:
- transparência salarial;
- canais de denúncia;
- fiscalização contra discriminação;
- programas de diversidade e inclusão;
- apoio à capacitação profissional feminina.
Mais do que exigência legal, essas práticas se consolidam como pilares de governança corporativa e compliance trabalhista.
Organizações que negligenciam esse tema ficam mais expostas a riscos reputacionais, sanções e perda de competitividade.
ESG e equidade salarial: uma agenda inseparável
A valorização das mulheres no mercado de trabalho deixou de ser apenas uma pauta trabalhista e passou a integrar indicadores de sustentabilidade e responsabilidade social.
Dentro da agenda ESG, a dimensão social exige que empresas atuem com métricas claras de inclusão, diversidade e remuneração justa.
O relatório mostra que avanços em contratação não bastam quando persistem disparidades estruturais nos salários.
Nesse cenário, as lideranças precisam tratar a inserção e valorização das mulheres no mercado de trabalho como estratégia organizacional — e não apenas como obrigação regulatória.
Oportunidade para o RH liderar transformação cultural
Para profissionais de Recursos Humanos, os dados do relatório representam uma oportunidade de revisão estratégica.
Mapear disparidades, revisar estruturas remuneratórias, criar trilhas de desenvolvimento e ampliar critérios objetivos de promoção são ações fundamentais para fortalecer a presença das mulheres no mercado de trabalho em condições mais justas.
A área de RH ocupa posição central nesse processo, conectando legislação, cultura interna e performance empresarial.
Empresas que transformam diversidade em prática cotidiana tendem a construir ambientes mais inovadores, resilientes e alinhados às expectativas do mercado.
Inclusão cresceu, mas igualdade ainda exige ação concreta
O 5º Relatório de Transparência Salarial revela avanços relevantes para as mulheres no mercado de trabalho, especialmente entre mulheres negras e pardas.
No entanto, a persistência da desigualdade salarial mostra que a inclusão quantitativa ainda não se converteu plenamente em equidade econômica.
Para as empresas, o desafio não está apenas em ampliar a presença das mulheres no mercado de trabalho, mas em garantir remuneração justa, oportunidades reais de ascensão e ambientes corporativos inclusivos.
A transformação exige compromisso contínuo, liderança ativa e visão estratégica.
Fortalecer as condições das mulheres no mercado de trabalho é investir em competitividade, inovação e sustentabilidade corporativa.
