Contratar alguém vai muito além de definir um salário. Quando uma empresa formaliza um vínculo empregatício, ela assume um conjunto de obrigações financeiras e legais que, se mal compreendidas, podem gerar passivos trabalhistas significativos.
É exatamente aí que entra a onerosidade trabalhista, um conceito essencial para quem trabalha com Departamento Pessoal e Recursos Humanos.
De acordo com dados do Tribunal Superior do Trabalho, em 2024 foram ajuizadas mais de 2,9 milhões de ações na Justiça do Trabalho no Brasil, parte considerável delas relacionada a descumprimento de obrigações contratuais que poderiam ter sido evitadas com uma gestão mais criteriosa dos encargos e direitos trabalhistas.
Entender o que é onerosidade no contrato de trabalho, como ela se manifesta no dia a dia e o que diz a legislação é o primeiro passo para proteger a empresa e manter relações de trabalho equilibradas e sustentáveis.
Acompanhe o artigo e tire suas dúvidas sobre o assunto.
1 – O que é onerosidade no contrato de trabalho?
A onerosidade, em sentido amplo, se refere a algo que impõe um ônus, ou seja, um custo ou uma obrigação a uma das partes envolvidas em um acordo.
No direito do trabalho, esse conceito aparece como um dos elementos centrais da relação empregatícia.
Um contrato de trabalho é considerado oneroso quando há uma troca clara de obrigações: o colaborador oferece sua força de trabalho, seu tempo e suas habilidades, e o empregador oferece em contrapartida uma remuneração e as condições previstas na legislação.
Essa reciprocidade é o que diferencia uma relação de emprego formal de um trabalho voluntário ou autônomo.
Segundo o artigo 3º da CLT, é considerado empregado toda pessoa física que presta serviços de forma contínua, sob subordinação e mediante salário.
É justamente a remuneração regular que confirma a existência do vínculo formal e ativa toda a proteção legal que decorre dele.
Na prática, a onerosidade trabalhista representa todos os custos que a empresa assume ao contratar alguém.
Esses custos incluem:
- Remuneração fixa e variável: salário, comissões, adicionais e bônus;
- Encargos sociais e tributários: INSS patronal, FGTS e IRRF;
- Benefícios obrigatórios ou negociados: vale-transporte, alimentação e plano de saúde;
- Direitos trabalhistas: férias, 13º salário, aviso prévio e horas extras.
Ignorar qualquer um desses elementos é o caminho mais curto para um passivo trabalhista.
2 – O princípio da onerosidade e sua importância jurídica
O princípio da onerosidade é um dos pilares do direito contratual brasileiro.
Ele estabelece que todo contrato bilateral deve gerar obrigações e benefícios para ambas as partes, sem que uma delas carregue um ônus desproporcional em relação à outra.
No contexto trabalhista, esse princípio reforça que a relação entre empresa e colaborador não pode ser unilateral.
Se o trabalhador entrega esforço, dedicação e se submete a uma rotina e a uma hierarquia, a empresa precisa garantir a contrapartida prevista em lei.
Não existe meio-termo jurídico aqui.
Esse princípio também serve de base para situações em que o equilíbrio contratual é rompido por eventos imprevisíveis, o que nos leva ao conceito de onerosidade excessiva.
3 – O que é onerosidade excessiva no trabalho?
A onerosidade excessiva ocorre quando uma das partes passa a arcar com um custo muito maior do que o originalmente previsto no contrato, quebrando o equilíbrio que existia no momento da contratação.
Isso pode acontecer por mudanças econômicas abruptas, crises setoriais ou outros eventos fora do controle das partes.
O Código Civil brasileiro trata o tema em dois artigos específicos.
O artigo 478 prevê que, nos contratos de execução continuada, se a prestação de uma das partes se tornar excessivamente onerosa por acontecimentos extraordinários e imprevisíveis, é possível pedir a resolução do contrato.
Já o artigo 317 permite que o juiz revise as condições do contrato para restabelecer o equilíbrio, sem necessariamente encerrá-lo.
No ambiente de RH e DP, compreender esses mecanismos é importante especialmente em momentos de crise, quando a empresa pode precisar renegociar condições ou tomar decisões que envolvam a manutenção de vínculos empregatícios.
4 – O que diz o art. 460 da CLT sobre onerosidade?
O artigo 460 da CLT estabelece que, na falta de estipulação de salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado tem direito a receber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
Na prática, esse artigo protege o trabalhador de situações em que o salário não foi formalmente combinado, garantindo que ele receba uma remuneração justa com base em parâmetros concretos da própria empresa ou do mercado.
Para o DP, isso representa um alerta claro: todo contrato precisa ter a remuneração claramente definida e documentada.
A ausência dessa formalização pode gerar obrigações que a empresa não previu.
5 – O que diz a Súmula 212 do TST?
A Súmula 212 do Tribunal Superior do Trabalho estabelece que o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando há controvérsia, é do empregador, pois o rompimento do vínculo é fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do empregado.
Em termos simples, isso significa que, se houver dúvida sobre como o contrato foi encerrado, a responsabilidade de provar recai sobre a empresa.
Essa súmula tem impacto direto na gestão de desligamento e reforça a necessidade de documentar corretamente todas as etapas do processo, desde a comunicação da dispensa até a assinatura da rescisão.
Para profissionais de RH e DP, a Súmula 212 é um lembrete de que a formalização não é burocracia: é proteção jurídica para a empresa.
6 – Como calcular e controlar a onerosidade trabalhista na prática?
Muitos gestores conhecem o salário bruto dos colaboradores, mas não têm clareza sobre o custo total que cada contratação representa para a empresa.
A onerosidade trabalhista real vai bem além do que aparece no holerite.
De forma geral, é possível estimar que o custo de um colaborador para a empresa equivale a cerca de 70% a 80% acima do salário nominal, considerando encargos como FGTS (8%), INSS patronal (20%), férias com o terço constitucional, 13º salário e outros benefícios.
Esse número varia conforme o setor, o enquadramento sindical e o regime tributário da empresa.
Para controlar esses custos com mais eficiência, algumas práticas fazem diferença:
- Mapear todos os encargos que incidem sobre cada tipo de contrato;
- Revisar periodicamente acordos coletivos e convenções que podem alterar os custos base;
- Monitorar indicadores de turnover, já que desligamentos frequentes elevam significativamente a onerosidade por conta das verbas rescisórias;
- Usar ferramentas de folha de pagamento que calculem automaticamente os encargos e reduzam erros manuais.
O controle eficiente da onerosidade trabalhista não é sobre reduzir direitos. É sobre ter previsibilidade e tomar decisões mais estratégicas com base em dados reais.
7 – Quais são os riscos de ignorar a onerosidade trabalhista?
Quando a empresa não tem clareza sobre seus encargos e obrigações, os riscos se acumulam de forma silenciosa.
Os mais comuns são o surgimento de passivos trabalhistas por descumprimento de direitos, autuações em fiscalizações do Ministério do Trabalho, ações judiciais que poderiam ter sido evitadas com contratos bem redigidos e documentação adequada, além de impacto negativo no clima organizacional quando os colaboradores percebem que seus direitos não estão sendo respeitados.
A boa gestão da onerosidade trabalhista começa com conhecimento.
Saber o que a lei exige, o que os contratos preveem e quais são as obrigações de cada parte é o que permite ao RH e ao DP agir de forma preventiva e estratégica.
8 – A onerosidade é um requisito essencial do contrato de trabalho?
Sim. Sem a onerosidade, ou seja, sem a contrapartida financeira pelo serviço prestado, não há relação de emprego formal reconhecida pela CLT.
9 – Qual a diferença entre onerosidade e onerosidade excessiva?
A onerosidade é a característica natural de qualquer contrato bilateral, em que há troca de obrigações.
A onerosidade excessiva é uma situação excepcional em que o custo para uma das partes se torna desproporcional e injusto por conta de eventos imprevisíveis, podendo gerar revisão ou rescisão contratual.
10 – Como a onerosidade trabalhista impacta o trabalho doméstico?
O trabalho doméstico também está sujeito ao princípio da onerosidade. Com a aprovação da PEC das Domésticas e a Lei Complementar 150/2015, os trabalhadores domésticos passaram a ter direitos semelhantes aos dos demais empregados, incluindo FGTS, férias, 13º salário e seguro-desemprego.
A onerosidade, portanto, também recai sobre os empregadores domésticos.
11 – Existe alguma forma de reduzir legalmente a onerosidade trabalhista?
Sim, dentro dos limites legais. Modalidades como o contrato de trabalho intermitente, o regime de teletrabalho e as negociações coletivas previstas na Reforma Trabalhista de 2017 oferecem flexibilidade que pode reduzir custos sem descumprir direitos.
O acompanhamento de um especialista em direito do trabalho é fundamental antes de qualquer ajuste.
12 – Conte com o QuarkRH
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