Levantamento da Predictus identificou 22.815 ações trabalhistas envolvendo o burnout no Brasil, entre janeiro de 2016 e abril de 2026. Os processos envolvem 11.287 empresas e, nos casos em que houve perícia, 68,61% tiveram o trabalho apontado como relacionado ao adoecimento. A responsabilidade do empregador foi reconhecida em 38,42% dos processos.
Burnout é resultado de um processo de desgaste
Segundo declarações da psicóloga Fátima Macedo, especialista em saúde mental do trabalhador e CEO da Mental Clean, publicadas pelo RH Pra Você, o burnout costuma ser resultado de um processo gradual de desgaste, ligado à exposição contínua a condições de trabalho que ultrapassam a capacidade de enfrentamento do profissional. Por isso, ela avalia que o RH precisa ter mecanismos para identificar sinais e compreender o contexto em que eles surgem, em vez de agir apenas quando o colaborador já está adoecido.
Jornadas excessivas, pressão permanente por resultados, metas incompatíveis, falta de autonomia, conflitos, baixa previsibilidade e dificuldade de separar vida profissional e pessoal estão entre os fatores que podem contribuir para o quadro. Afastamentos recorrentes, aumento do turnover, queda de produtividade, absenteísmo, conflitos entre equipes e mudanças no comportamento dos profissionais podem indicar problemas na organização do trabalho e merecem atenção.
NR-1 e burnout: mais responsabilidade para as empresas
A necessidade de uma atuação mais estruturada ganhou força com a nova etapa da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). Desde maio de 2026, os fatores de risco psicossociais integram o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), o que aproxima RH, Saúde e Segurança do Trabalho e lideranças na construção de estratégias de prevenção. A identificação dos riscos precisa vir acompanhada de medidas de controle e monitoramento, e as organizações devem manter registros das ações implementadas.
Para Hendrik Eichler, especialista em inteligência jurídica e CEO da Predictus, em declarações publicadas pelo RH Pra Você, a mudança também é uma oportunidade de aprimorar processos de gestão. Segundo ele, jornada, cobrança, metas, comunicação e relacionamento com as lideranças precisam de acompanhamento, e quanto mais estruturada a gestão, maior a capacidade de identificar riscos e agir preventivamente.
Prevenção do burnout exige documentação e cultura
Segundo especialistas, os programas de saúde mental mais efetivos são os integrados à rotina da empresa e conectados à gestão de pessoas. Campanhas de conscientização são importantes, mas devem fazer parte de uma estratégia mais ampla, que inclua revisão de processos, preparo das lideranças, melhoria da comunicação e mecanismos de apoio psicológico.
A documentação das medidas adotadas também pesa. Registros de avaliações, programas de prevenção, treinamentos e ações de saúde e segurança podem demonstrar que a empresa acompanha os riscos existentes e atua para reduzi-los. Em discussões trabalhistas, documentos como registros de jornada, comunicações profissionais, avaliações e informações sobre a organização do trabalho podem ser analisados em conjunto com documentos médicos e demais provas.
Burnout: o que muda para o RH
Os números reforçam a necessidade de ir além de iniciativas pontuais de bem-estar e incorporar a saúde mental à estratégia de gestão de pessoas. Para RH e DP, isso envolve acompanhar indicadores como absenteísmo, turnover e afastamentos, identificar fatores de risco, manter registros organizados e estabelecer canais de escuta e apoio que permitam agir antes que o desgaste evolua para quadros mais graves.
O desafio é transformar o tema em agenda permanente, combinando prevenção do burnout, escuta, gestão de riscos psicossociais e preparação das lideranças. O Setembro Amarelo é uma oportunidade para ampliar essa discussão, mas o cuidado com a saúde mental precisa acontecer durante todo o ano.
