Os melhores testes de personalidade: 8 opções para usar no seu processo seletivo

Nos últimos anos, os processos seletivos executados pelo setor de RH, por meio do Recrutamento e Seleção (R&S) vêm passando por transformações profundas, focando cada vez mais na análise de dados para a tomada de decisões. 

Entre as ferramentas que ganharam destaque, os testes de personalidade se tornaram essenciais. Esses testes vão além das habilidades técnicas e do histórico de experiência, oferecendo uma visão ampla sobre o comportamento e as motivações dos candidatos. 

Através deles, o RH consegue prever, com mais precisão, o alinhamento de um colaborador com a cultura organizacional e o potencial de contribuição em equipes.

Mais qual o melhor teste de personalidade para usar nos processo seletivos da sua empresa?

Neste artigo, você conhecerá os testes de personalidade mais utilizados em processos seletivos, explicando como funcionam, o que medem e em que contextos são mais adequados. 

A proposta é oferecer um guia prático para que gestores e profissionais de RH possam escolher o melhor teste para cada situação.

Qual o papel dos Testes de Personalidade?

Os testes de personalidade tornaram-se peças centrais no R&S, pois vão além de medir habilidades técnicas, focando nas características comportamentais e traços que determinam como cada pessoa age, se relaciona e lida com o trabalho. 

Seu principal objetivo é fornecer uma visão mais completa dos candidatos, ajudando a prever como eles se integrarão à equipe, se adaptarão à cultura da empresa e responderão a situações desafiadoras.

Essas ferramentas são especialmente úteis para identificar traços de personalidade que podem ser vantajosos para determinados papéis. Além disso, são úteis para estratégias de retenção de talentos, pois alinham as características do candidato com a cultura organizacional, promovendo maior satisfação e adaptação.

Os testes de personalidade também auxiliam no desenvolvimento de carreiras e na formação de equipes. Através da análise dos resultados, o RH pode estruturar planos de desenvolvimento individual, focando nos pontos fortes e nas áreas a melhorar de cada colaborador. 

Quais os melhores testes de personalidade usados pelos recrutadores?

Existem muitos testes de personalidades disponíveis, a seguir você conhecerá os que são mais utilizados pelos recrutadores em seus processos de R&S. 

1-  MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

O MBTI é um dos testes de personalidade mais reconhecidos no mundo corporativo. Ele classifica as pessoas em 16 tipos de personalidade, baseando-se em quatro pares de opostos: introversão/extroversão, sensorial/intuição, pensamento/sentimento e julgamento/percepção. 

Esses pares são combinados para criar perfis que indicam como a pessoa processa informações, toma decisões e interage com o mundo ao seu redor.

Uso no RH: O MBTI é valioso para entender preferências de comunicação e trabalho. Por exemplo, um perfil extrovertido e intuitivo pode ter facilidade em cargos de relacionamento com clientes, enquanto um introvertido e sensorial pode se adaptar bem a funções que exigem foco em detalhes.

2 – DISC

O modelo DISC avalia quatro dimensões principais: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade. Ele classifica as pessoas em perfis comportamentais que revelam suas preferências e motivações no trabalho, ajudando na adaptação às diferentes demandas da função.

Uso no RH: Esse teste é amplamente utilizado para avaliar como os candidatos se comportam em equipe. Perfis com alta Dominância, por exemplo, tendem a se destacar em papéis de liderança, enquanto perfis com alta Influência se sobressaem em áreas que exigem comunicação ativa.

O QuarkRH é a solução ideal para atender às necessidades da sua empresa, oferecendo um módulo completo de Perfil Comportamental ilimitado que oferece o teste comportamental utilizando a metodologia DISC, além de um dashboard de acompanhamento e resultados. O objetivo é avaliar os colaboradores e contribuir com a melhoria contínua, no engajamento e no crescimento sustentável da empresa.  

Além disso, o módulo Recrutamento e Seleção do QuarkRH é uma ferramenta completa para otimizar os processos seletivos, simplificar a gestão de candidatos com banco de currículos, criar processos seletivos, divulgar vagas, além de todas as etapas de seleção.

3- Big Five

O modelo Big Five mede cinco dimensões amplamente aceitas na psicologia: abertura, conscienciosidade, extroversão, amabilidade e neuroticismo. Cada dimensão revela um aspecto importante da personalidade e contribui para uma análise detalhada.

Uso no RH: A versatilidade do Big Five o torna ideal para entender traços fundamentais que impactam o desempenho. Pessoas com alta conscienciosidade, por exemplo, geralmente são organizadas e responsáveis, ideais para funções que exigem foco e disciplina.

4- Técnica Projetiva de Desenho (HTP)

A Técnica Projetiva de Desenho, ou HTP (House-Tree-Person), é uma metodologia que utiliza o desenho de uma casa, uma árvore e uma pessoa para interpretar aspectos profundos da personalidade do indivíduo. Este teste é usado no contexto organizacional para explorar traços inconscientes, reações emocionais e padrões comportamentais que podem não surgir em outros tipos de avaliação.

Uso no RH: O HTP é especialmente útil para avaliar candidatos em posições que exigem resiliência emocional e autoconhecimento, pois fornece insights sobre o mundo interno do colaborador, além de como ele percebe a si mesmo e o ambiente ao seu redor. Embora exija interpretação por especialistas em psicologia, é uma ferramenta valiosa para RHs em busca de candidatos com inteligência emocional e autocompreensão para enfrentar desafios complexos.

5 – Teste de Zulliger

O Teste de Zulliger é uma avaliação projetiva baseada na técnica das manchas de tinta, desenvolvido pelo psicólogo Hans Zulliger, esse teste foi criado para ser aplicado em grupo, mas também pode ser realizado individualmente, sendo uma alternativa prática e mais ágil em comparação ao teste Rorschach. 

Ele busca explorar aspectos da personalidade, como a percepção, o pensamento, a afetividade e o comportamento interpessoal, através da interpretação das respostas dos participantes a três imagens de manchas de tinta.

Uso no RH: O Zulliger é útil para selecionar candidatos para posições que exigem alto nível de resiliência, controle emocional e adaptabilidade. Ele é especialmente valioso quando a empresa busca entender reações emocionais e como o candidato lida com o estresse e com a pressão, aspectos fundamentais para papéis de liderança e posições em ambientes dinâmicos. 

O uso desse teste no contexto organizacional requer interpretação especializada por psicólogos, devido à profundidade e à complexidade das respostas analisadas.

6- Teste de Personalidade HEXACO

O HEXACO é uma variação do Big Five, com uma sexta dimensão: honestidade-humildade. Essa dimensão extra ajuda a medir a integridade do candidato, revelando tendências para honestidade, justiça e humildade, que podem ser fundamentais em algumas posições.

Uso no RH: Esse teste é ideal para posições que exigem elevado nível de confiança, como auditoria, compliance e áreas relacionadas à ética. A análise da honestidade-humildade também é útil para prever comportamentos éticos e evitar riscos de desvio de conduta.

7 – Testes Situacionais (ou de Julgamento Situacional)

Os Testes de Julgamento Situacional (SJTs)) são ferramentas de avaliação que simulam cenários reais do ambiente de trabalho para avaliar como o candidato reagiria em determinadas situações. 

Ao contrário dos testes que medem traços de personalidade de forma direta, os SJTs avaliam o comportamento prático e a capacidade de resolução de problemas em contextos que podem surgir no dia a dia. 

Esses testes apresentam ao candidato uma série de cenários específicos, normalmente acompanhados de opções de respostas ou ações, permitindo observar suas preferências e estilos na tomada de decisão.

Uso no RH: Os SJTs são amplamente utilizados em processos seletivos, especialmente para cargos que exigem habilidades em resolução de problemas, julgamento crítico e tomada de decisão sob pressão. Eles são úteis para funções em que as habilidades interpessoais e de resposta rápida são essenciais, como atendimento ao cliente, vendas e liderança. 

8- Hogan Personality Inventory (HPI)

O HPI mede aspectos de personalidade que impactam o desempenho no trabalho, como ambição, ajustamento, sociabilidade, prudência e curiosidade. Ele foca em traços que influenciam o comportamento em situações profissionais e permite previsões sobre o desempenho.

Uso no RH: Esse teste é utilizado principalmente para funções de liderança, pois permite identificar o potencial do candidato para enfrentar desafios, lidar com pessoas e manter estabilidade emocional. A avaliação dos traços permite escolher gestores alinhados ao perfil da empresa e ao desafio específico do cargo.

Vantagens dos Testes de Personalidade no Processo Seletivo

Os testes de personalidade oferecem uma série de vantagens para o RH. Eles ajudam a selecionar candidatos mais alinhados aos valores e à cultura organizacional, o que é fundamental para reduzir a rotatividade e melhorar o ambiente de trabalho. 

Ao entender melhor os colaboradores, o RH pode:

• Reduzir a subjetividade: Com esses testes, as decisões de contratação são mais objetivas, baseadas em dados sobre o perfil e comportamento dos candidatos.
• Alinhar cultura e personalidade: Quando há compatibilidade entre a personalidade do colaborador e a cultura da empresa, o engajamento e a satisfação aumentam.
• Facilitar o desenvolvimento de talentos: Os testes permitem identificar pontos fortes e áreas de melhoria, ajudando na criação de planos de desenvolvimento personalizados.
• Apoiar a formação de equipes equilibradas: Com o conhecimento sobre as características individuais, o RH pode formar equipes com competências complementares e evitar conflitos de personalidade.

Considerações ao implementar Testes de Personalidade

Embora sejam ferramentas valiosas, os testes de personalidade exigem cuidados na aplicação e interpretação. Resultados não devem ser usados como um julgamento definitivo, e sim como uma ferramenta de apoio à decisão. Além disso, é importante:

• Garantir a confidencialidade: Os candidatos devem estar cientes de que seus resultados serão tratados com sigilo.
• Fornecer feedback: Sempre que possível, o RH deve fornecer feedback aos candidatos sobre seus resultados, criando uma relação de transparência.
• Buscar uma interpretação correta e ética: A interpretação dos resultados deve ser feita por profissionais qualificados, que saibam como aplicar os dados de forma ética e justa.

Concluindo

Os testes de personalidade são uma ferramenta poderosa que oferece ao RH uma visão completa sobre o perfil e o potencial dos candidatos. 

Eles permitem ir além do currículo, proporcionando insights sobre o comportamento, a motivação e as preferências pessoais. 

Aplicados corretamente, esses testes ajudam na seleção de colaboradores mais alinhados à cultura da empresa e aumentam a eficácia das equipes. 

O uso ético e bem planejado dessas avaliações permite uma gestão de pessoas mais estratégica, promovendo um ambiente de trabalho saudável e produtivo.