Cuidar da felicidade dos colaboradores deixou de ser discurso motivacional e virou pauta de compliance.
Em 2025, o Brasil registrou mais de 546 mil afastamentos por questões de saúde mental, um crescimento de 15% em relação ao ano anterior.
E a partir de maio de 2026, a NR-1 passa a exigir que as empresas comprovem, com evidências documentais, que gerenciam os riscos psicossociais do ambiente de trabalho.
Nesse cenário, cresce a procura por um profissional específico para essa frente: o CHO.
Neste artigo você vai entender o que é o cargo, o que ele faz na prática, quanto ganha e por que ele está deixando de ser tendência para virar necessidade estratégica do RH.
O que é CHO de uma empresa?
CHO é a sigla para Chief Happiness Officer, o executivo responsável por estruturar e liderar a estratégia de bem-estar, engajamento e satisfação dos colaboradores dentro da organização.
Diferente do que muita gente pensa, a função não se resume a organizar happy hour ou distribuir brindes.
O CHO trabalha com dados. Ele mede o clima organizacional, identifica causas de turnover e absenteísmo, e propõe programas concretos para reverter esses indicadores.
A ideia surgiu na Dinamarca no início dos anos 2000, quando empresários passaram a associar satisfação no trabalho a resultados de negócio.
O conceito ganhou força global depois que o Google criou o cargo de “Jolly Good Fellow”, ocupado por Chade-Meng Tan, engenheiro que se tornou referência mundial em bem-estar corporativo.
No Brasil, empresas como Ambev, Heineken e Chilli Beans já nomearam profissionais para funções equivalentes, reforçando que o tema saiu do discurso e entrou na estrutura organizacional.
Qual é o significado de CHO?
O significado literal de Chief Happiness Officer é “diretor de felicidade” ou “diretor de felicidade corporativa”. Em publicações brasileiras também aparece como “líder de felicidade” ou “gestor de bem-estar”.
Vale reforçar: não existe regulamentação profissional específica para o cargo no Brasil, como existe para advogados ou contadores. CHO é um título organizacional, não uma profissão regulamentada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
O que faz um CHO na empresa?
O trabalho do CHO costuma seguir quatro etapas:
- Pesquisa: aplicação de pesquisas de clima, eNPS e ferramentas de escuta ativa para entender a percepção real dos colaboradores.
- Diagnóstico: cruzamento dos dados coletados com indicadores de RH, como turnover, absenteísmo e horas extras, para identificar pontos críticos.
- Estratégia: definição de planos de ação com metas mensuráveis, não apenas iniciativas pontuais e desconectadas.
- Execução e acompanhamento: implementação de programas de reconhecimento, saúde mental, flexibilidade e desenvolvimento de liderança, com revisão periódica de resultados.
Na prática, o CHO atua junto a lideranças, RH e, cada vez mais, junto ao time de Segurança e Saúde no Trabalho, já que o bem-estar emocional passou a integrar formalmente a gestão de riscos ocupacionais.
CHO x CEO: qual a diferença?
É comum haver confusão entre as duas siglas, mas são funções completamente diferentes.
O CEO (Chief Executive Officer) é o principal executivo da empresa, responsável pelas decisões estratégicas de negócio, resultados financeiros e direção geral da organização.
O CHO responde por uma fatia específica dessa estrutura: a experiência, o engajamento e a saúde emocional dos colaboradores.
Em empresas menores, é comum que o próprio CEO ou o diretor de RH acumule essa responsabilidade, mas o ideal é que exista um responsável dedicado, com autonomia para propor mudanças reais.
Quanto ganha um CHO?
A remuneração varia bastante conforme porte, setor e maturidade da empresa em relação ao tema.
| Porte da empresa | Faixa salarial média |
| Pequenas e médias empresas | R$ 7.000 a R$ 15.000 |
| Grandes corporações e multinacionais | R$ 15.000 a R$ 40.000 |
Segundo levantamentos do Glassdoor, a média nacional para o cargo gira em torno de R$7 mil, podendo ultrapassar os R$40 mil em companhias que já tratam bem-estar como pilar estratégico, geralmente associado a práticas de ESG.
Vale lembrar que esses valores refletem cargos de nível de diretoria ou gerência sênior. Quando a função é assumida por analistas ou especialistas de RH com essa atribuição específica, a remuneração tende a seguir a régua salarial da área de gestão de pessoas da empresa.
CHO virou obrigação? O que diz a NR-1 sobre saúde mental no trabalho
Aqui está o ponto que todo profissional de DP e RH precisa entender agora.
A Portaria MTE nº 1.419/2024, que atualizou o capítulo 1.5 da NR-1, tornou obrigatória a inclusão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) de todas as empresas com empregados regidos pela CLT.
Fatores como sobrecarga de trabalho, assédio moral, metas excessivas e ausência de suporte da liderança passam a ser tratados com o mesmo rigor técnico aplicado a riscos físicos, químicos e ergonômicos.
O período que começou em maio de 2025 teve caráter educativo, mas o prazo final de adequação foi 26 de maio de 2026. A partir dessa data, a fiscalização passa a ter caráter punitivo, com autuações para empresas que não comprovarem a gestão documental desses riscos.
Isso não significa que toda empresa precisa contratar um CHO amanhã. Mas significa que o mapeamento de riscos psicossociais, historicamente tratado como “soft skill” de RH, virou item de compliance trabalhista, com reflexo direto em passivo judicial em casos de adoecimento ocupacional.
Para o DP e o RH, o CHO (ou quem assume essa função) passa a ser peça central na construção de evidências de conformidade, não apenas de clima organizacional.
Vale a pena ter um CHO? O que os dados mostram
O argumento para investir na função vai além do discurso de employer branding. Os números sustentam a decisão.
- O custo do INSS com afastamentos por saúde mental em 2025 chegou a aproximadamente R$ 3,5 bilhões.
- Um levantamento da Zenklub com 3.100 colaboradores mostrou que profissionais em acompanhamento terapêutico permanecem até 30% mais tempo nas empresas.
- Pelo Workmonitor 2025, 44% dos profissionais pedem demissão após vivenciar cultura organizacional tóxica.
Ou seja, o custo de não investir em bem-estar é mensurável e recorrente: mais afastamento, mais turnover, mais risco jurídico e mais gasto com reposição de talentos.
Como estruturar a função do CHO sem inflar a folha de pagamento
Empresas de menor porte nem sempre têm orçamento para uma diretoria dedicada à felicidade corporativa. Isso não é desculpa para ignorar o tema.
Algumas alternativas viáveis:
- Distribuir a responsabilidade entre RH e lideranças de time, com metas claras de acompanhamento;
- Usar pesquisas de clima e eNPS periódicas como ferramenta de diagnóstico, mesmo sem estrutura formal de CHO;
- Documentar as ações de gestão de riscos psicossociais dentro do PGR, com apoio do SESMT ou de consultoria especializada;
- Priorizar tecnologia de gestão que centralize dados de ponto, afastamentos e indicadores de clima em um único painel, facilitando o diagnóstico.
É exatamente nesse ponto que a tecnologia de gestão de pessoas faz diferença.
Sem dados confiáveis sobre jornada, afastamentos e rotatividade, qualquer estratégia de bem-estar corporativo vira ação isolada, sem sustentação.
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Ter esses dados centralizados é o primeiro passo para qualquer estratégia de saúde mental e bem-estar corporativo, com ou sem um CHO dedicado. A plataforma garante conformidade legal, redução de riscos trabalhistas e mais agilidade para o RH agir antes que o problema vire passivo.
