Os direitos da gestante no trabalho garantem proteção à saúde, estabilidade no emprego e condições adequadas para que a profissional continue exercendo suas atividades durante a gravidez.
Para as empresas, conhecer essas regras é fundamental para evitar irregularidades trabalhistas.
A legislação brasileira prevê garantias que começam durante a gestação e, em alguns casos, permanecem após o nascimento do bebê. Entre elas estão a licença-maternidade, a estabilidade provisória e a dispensa para consultas e exames pré-natais.
No entanto, ainda existem dúvidas sobre jornada de trabalho, afastamentos, atividades de risco e até sobre o que o empregador pode exigir de uma funcionária grávida.
Neste artigo, você vai entender quais são os direitos trabalhistas da gestante, o que determina a CLT e como o RH e o Departamento Pessoal devem conduzir essas situações.
Quais são os 5 principais direitos da gestante no trabalho?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal estabelecem diferentes mecanismos de proteção à maternidade. Cinco deles merecem atenção especial.
1. Estabilidade provisória no emprego
A empregada gestante tem direito à estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme o artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).
Isso significa que a empresa não pode dispensá-la sem justa causa durante esse período.
A proteção também se aplica quando a gravidez já existia na data da dispensa, mesmo que a empregada ou o empregador ainda não soubessem da gestação.
Além disso, a estabilidade pode alcançar contratos por prazo determinado, incluindo contratos de experiência, conforme o entendimento consolidado do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
2. Licença-maternidade de 120 dias
O artigo 392 da CLT garante à trabalhadora gestante 120 dias de licença-maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário.
O afastamento pode começar entre o 28º dia anterior ao parto e a data do nascimento, mediante apresentação de atestado médico.
Empresas participantes do Programa Empresa Cidadã podem prorrogar a licença por mais 60 dias, totalizando 180 dias, desde que sejam atendidos os requisitos legais.
Durante esse período, a trabalhadora recebe o salário-maternidade, observadas as regras previdenciárias aplicáveis.
3. Dispensa para consultas e exames pré-natais
O artigo 392, § 4º, inciso II, da CLT assegura a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para realizar, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
É importante esclarecer que seis consultas representam uma garantia mínima, não um limite máximo de acompanhamento.
O RH deve organizar o registro das ausências justificadas e orientar as lideranças para que a gestante não seja penalizada pelo acompanhamento pré-natal.
4. Mudança de função e afastamento de atividades insalubres
Quando as condições de saúde exigirem, a gestante tem direito à transferência de função, sem prejuízo do salário e dos demais direitos, conforme o artigo 392, § 4º, inciso I, da CLT.
Também existe proteção específica contra atividades insalubres.
Após o julgamento da ADI 5938 pelo Supremo Tribunal Federal (STF), foi afastada a exigência de atestado médico para o afastamento da gestante de atividades insalubres.
A empresa deve avaliar as condições de trabalho e assegurar uma atividade compatível e segura, observando as determinações legais.
5. Intervalos para amamentação
Após o retorno da licença-maternidade, o artigo 396 da CLT garante dois descansos especiais de meia hora cada para amamentar o filho até que ele complete seis meses.
O período pode ser ampliado quando a saúde da criança exigir, mediante avaliação da autoridade competente.
Os horários desses descansos devem ser definidos em acordo individual entre a trabalhadora e o empregador.
Essas pausas não substituem o intervalo habitual para repouso e alimentação.
Sou CLT e estou grávida. Quais são meus direitos?
Além das cinco garantias apresentadas, a trabalhadora contratada pela CLT possui outras proteções importantes.
Entre elas estão a proibição de discriminação por gravidez, a manutenção dos direitos trabalhistas durante a licença e a possibilidade de afastamento quando houver recomendação médica.
A empresa também não pode exigir teste de gravidez como condição para contratação ou permanência no emprego, conforme o artigo 373-A da CLT.
Uma atualização importante é a Lei nº 15.222/2025, que ampliou a proteção em situações de internação hospitalar prolongada relacionada ao parto.
Quando a internação da mãe ou do recém-nascido ultrapassa duas semanas, a licença pode ser prorrogada nos termos legais, assegurando até 120 dias após a alta hospitalar, descontado o período anterior ao parto.
Quantas horas por dia uma grávida pode trabalhar?
A legislação brasileira não estabelece uma jornada diária reduzida automaticamente para todas as gestantes.
Portanto, uma funcionária grávida pode trabalhar oito horas por dia e 44 horas semanais, respeitando os limites constitucionais, o contrato de trabalho e as regras de compensação aplicáveis.
Entretanto, a jornada pode precisar de adaptações quando houver restrições médicas, riscos ocupacionais ou condições incompatíveis com a gestação.
Nessas situações, a empresa deve avaliar a necessidade de mudança de atividade, afastamento ou outras medidas legalmente cabíveis.
A gravidez, por si só, não determina a redução obrigatória da jornada para seis horas.
O que a empresa pode exigir da gestante?
A empresa pode continuar exigindo o cumprimento das responsabilidades profissionais, desde que sejam compatíveis com a condição de saúde da trabalhadora e respeitem a legislação.
Isso inclui pontualidade, execução das atividades contratadas, cumprimento de normas internas e apresentação de documentos necessários para justificar ausências.
Por outro lado, existem práticas proibidas ou incompatíveis com a proteção à maternidade.
| A empresa pode | A empresa não pode |
| Solicitar comprovantes de consultas para justificar ausências | Descontar ausências legalmente justificadas para o pré-natal |
| Exigir o cumprimento de atividades compatíveis com a gestação | Manter a empregada em atividades insalubres proibidas |
| Organizar a substituição durante a licença | Dispensar sem justa causa durante a estabilidade |
| Solicitar documentos para processar a licença-maternidade | Exigir teste de gravidez na admissão ou permanência |
| Avaliar desempenho por critérios objetivos | Prejudicar a carreira da profissional por estar grávida |
A estabilidade não impede uma dispensa por justa causa quando houver falta grave devidamente caracterizada. Entretanto, a gravidez não pode ser utilizada como justificativa para punições ou tratamento discriminatório.
Como o RH deve garantir os direitos da gestante no trabalho?
A proteção à maternidade exige mais do que conhecer os artigos da CLT. O RH precisa estabelecer procedimentos que evitem falhas desde a comunicação da gravidez até o retorno da licença.
Algumas medidas são especialmente importantes:
- Registrar as informações necessárias: organizar a documentação da gestação e os dados utilizados nos processos trabalhistas, respeitando a confidencialidade.
- Controlar os períodos de estabilidade: acompanhar as datas para evitar desligamentos indevidos.
- Planejar a licença-maternidade: preparar os registros e afastamentos necessários, inclusive no eSocial.
- Orientar as lideranças: prevenir cobranças inadequadas, discriminação e exposição a riscos.
- Preparar o retorno ao trabalho: organizar os intervalos para amamentação e a retomada das atividades.
O Ministério do Trabalho e Emprego destacou, em 2025, 18 exemplos de boas práticas em negociações coletivas envolvendo proteção à maternidade, incluindo estabilidade, consultas, remanejamento de função e apoio à amamentação.
O levantamento reforça a importância de verificar também as convenções e os acordos coletivos aplicáveis à categoria, que podem estabelecer condições mais favoráveis.
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Acompanhar períodos de estabilidade, organizar afastamentos e garantir o cumprimento da licença-maternidade são responsabilidades que exigem atenção constante do RH e Departamento Pessoal.
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