A licença remunerada permite que o trabalhador se afaste temporariamente de suas atividades sem perder o direito ao pagamento, desde que o afastamento esteja previsto em lei, norma coletiva ou seja autorizado pela empresa.
Para o Departamento Pessoal, porém, o desafio vai além de registrar a ausência. Cada tipo de licença possui regras específicas sobre duração, remuneração, documentação e impactos nas férias, no FGTS e na folha de pagamento.
Um enquadramento incorreto pode gerar descontos indevidos, erros nos encargos trabalhistas e inconsistências nas informações enviadas ao eSocial.
Neste artigo, você vai conhecer os tipos de licença remunerada, entender o que diz a CLT e descobrir como administrar esses afastamentos com segurança jurídica.
O que é licença remunerada?
A licença remunerada é um período de afastamento em que o empregado deixa de prestar serviços, mas mantém o direito à remuneração, conforme as condições aplicáveis ao seu caso.
Ela pode decorrer de uma obrigação legal, de uma convenção coletiva de trabalho ou de uma decisão do empregador.
Um exemplo é a licença por casamento, prevista no artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que permite ao empregado faltar por até três dias consecutivos sem prejuízo do salário.
Entretanto, nem todo afastamento remunerado funciona da mesma maneira. Na licença-maternidade, por exemplo, há regras específicas relacionadas ao salário-maternidade e ao seu custeio previdenciário.
Por isso, é importante distinguir as licenças remuneradas das faltas justificadas, dos benefícios previdenciários e das licenças sem vencimentos.
Quais são os tipos de licença remunerada previstos na CLT?
A legislação trabalhista contempla diferentes hipóteses de afastamento com manutenção da remuneração ou sem prejuízo salarial. Algumas são chamadas formalmente de licenças, enquanto outras correspondem a ausências justificadas.
Entre as principais situações estão:
| Tipo de afastamento | Duração ou regra geral |
| Licença-maternidade | 120 dias, com possibilidade de prorrogação em situações previstas em lei |
| Licença-paternidade | 5 dias, conforme regra geral, com possibilidade de ampliação |
| Licença por casamento | Até 3 dias consecutivos |
| Licença por falecimento | Até 2 dias consecutivos, nos vínculos familiares previstos na CLT |
| Doação voluntária de sangue | 1 dia a cada 12 meses de trabalho, mediante comprovação |
| Alistamento eleitoral | Até 2 dias, consecutivos ou não |
| Exames preventivos de câncer | Até 3 dias a cada 12 meses de trabalho, mediante comprovação |
| Acompanhamento de gestante | Tempo necessário para acompanhar esposa ou companheira em até 6 consultas médicas ou exames complementares |
| Acompanhamento de filho | 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica |
Os prazos apresentados são referenciais legais gerais. Convenções coletivas, acordos e regimes jurídicos específicos podem estabelecer condições mais favoráveis.
Licença-maternidade e licença-paternidade
A licença-maternidade está prevista no artigo 392 da CLT e garante, como regra, 120 dias de afastamento. Empresas participantes do Programa Empresa Cidadã podem conceder prorrogação de 60 dias, observadas as condições legais.
Já a licença-paternidade possui regras próprias e exige atenção às normas vigentes, inclusive às possibilidades de prorrogação no Programa Empresa Cidadã.
Licença remunerada concedida pela empresa
Além das hipóteses legais, o empregador pode autorizar uma licença remunerada por motivos pessoais, familiares ou organizacionais.
Nesse caso, é recomendável formalizar a autorização, o período de afastamento, a manutenção salarial e as condições de retorno.
Essa documentação evita dúvidas sobre a natureza da ausência e seus reflexos trabalhistas.
Atenção a uma mudança importante: a Lei nº 15.371/2026 estabeleceu a ampliação gradual da licença-paternidade para 10 dias em 2027 e 15 dias em 2028. A previsão de 20 dias a partir de 2029 está condicionada às regras fiscais estabelecidas na legislação.
Qual é a diferença entre licença remunerada e não remunerada?
A principal diferença está na manutenção do pagamento durante o afastamento.
Na licença remunerada, o empregado continua recebendo a remuneração prevista para aquele período, conforme a natureza do afastamento.
Na licença não remunerada, não há pagamento de salário durante a ausência, observadas as condições do acordo e da legislação aplicável.
Outra distinção envolve os efeitos sobre o contrato de trabalho. A licença remunerada geralmente caracteriza interrupção contratual, enquanto a licença sem remuneração pode configurar suspensão do contrato.
Essa classificação interfere na contagem do tempo de serviço e nos direitos trabalhistas.
Como é paga a licença remunerada?
O pagamento depende do tipo de afastamento. Nas licenças remuneradas concedidas diretamente pela empresa, normalmente há manutenção do salário durante o período autorizado.
Considere um empregado com salário mensal de R$3.000 que recebe autorização para se afastar por dez dias, com remuneração integral.
Nesse exemplo:
- Salário mensal: R$ 3.000,00
- Período de licença: 10 dias
- Valor correspondente a 10 dias: R$ 1.000,00
- Remuneração mensal mantida: R$ 3.000,00
Os R$1.000 representam a parcela salarial correspondente ao afastamento, não um pagamento adicional.
A situação é diferente em benefícios como o salário-maternidade, que possui regras previdenciárias próprias.
O DP também precisa avaliar a incidência de INSS, FGTS e IRRF conforme a natureza de cada verba, evitando aplicar o mesmo tratamento a todos os afastamentos.
Quem tira licença remunerada tem direito a férias?
Sim, em regra, mas existe uma exceção importante.
Segundo o artigo 133, inciso II, da CLT, o empregado que permanecer em licença remunerada por mais de 30 dias durante o período aquisitivo perde o direito às férias correspondentes àquele período.
Isso não significa que qualquer licença remunerada superior a 30 dias provoque automaticamente esse efeito. Licenças legalmente protegidas, como a licença-maternidade, possuem tratamento específico.
Além disso, conforme o § 2º do artigo 133, quando ocorre uma das hipóteses legais de perda do direito às férias, um novo período aquisitivo começa quando o empregado retorna ao serviço.
Por isso, o RH deve verificar a natureza do afastamento antes de alterar o saldo de férias do trabalhador.
Quais são os três tipos de remuneração?
Embora remuneração e licença remunerada sejam conceitos diferentes, entender a composição dos pagamentos ajuda o DP a calcular corretamente os afastamentos.
Na prática, três modalidades comuns são:
- Remuneração fixa: valor previamente estabelecido, como o salário mensal contratual.
- Remuneração variável: valores associados a resultados, como comissões e determinadas gratificações.
- Remuneração mista: combinação de parcela fixa e variável.
Essa classificação não substitui a análise jurídica das verbas salariais. O artigo 457 da CLT estabelece critérios específicos sobre as parcelas que integram a remuneração.
Como o RH deve controlar as licenças remuneradas?
Uma gestão adequada começa com a identificação do motivo do afastamento e sua fundamentação legal.
O RH e o DP devem manter registros de datas, documentos comprobatórios, autorizações e impactos na folha de pagamento.
Também é necessário verificar se o afastamento exige comunicação ao eSocial. Quando aplicável, o evento S-2230 deve observar os motivos e prazos previstos nos leiautes oficiais.
Sem um processo padronizado, a empresa corre o risco de registrar licenças incorretamente, comprometer o cálculo de férias e gerar divergências nas obrigações trabalhistas.
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