A retenção de funcionários depende de fatores diferentes dos que levam o profissional a aceitar uma vaga. É o que mostram dados do Workmonitor 2026, da Randstad, que ajudam a separar o que pesa na decisão de entrar em uma empresa do que pesa na decisão de ficar.
Entre os participantes brasileiros, 89% citaram a remuneração como fator de atração. Já 45% apontaram o equilíbrio entre vida pessoal e profissional como principal motivo para permanecer no emprego atual. Os números indicam que o salário abre a porta, mas não necessariamente mantém o profissional dentro da organização.
O que atrai não é o que segura o profissional
Para especialistas em gestão de pessoas, atração e retenção de funcionários envolvem pontos distintos. A remuneração é visível antes da contratação, já que costuma ser conhecida na hora de aceitar a proposta. Equilíbrio e flexibilidade, por outro lado, só são percebidos no dia a dia, depois que a rotina começa.
Isso ajuda a entender por que uma empresa pode atrair bons candidatos com uma proposta competitiva e, ainda assim, enfrentar dificuldade para manter essas pessoas no time. A experiência vivida no trabalho passa a ser o critério que decide a permanência.
Vale lembrar também que as expectativas variam entre as pessoas e mudam com o tempo. Dois dias de trabalho remoto, por exemplo, podem ser um ganho de flexibilidade para quem ia ao escritório todos os dias, mas uma perda para quem estava acostumado ao remoto total. O mesmo benefício, portanto, pode ter leituras opostas dentro de uma mesma equipe.
Benefício sob medida: o que 84% querem e 21% têm
Uma pesquisa da Robert Half de 2025 indica que 84% dos profissionais gostariam de escolher seus benefícios conforme suas necessidades. Apenas 21% afirmaram ter essa possibilidade. A diferença entre os dois percentuais mostra um espaço grande entre o que as empresas oferecem e o que os colaboradores gostariam de receber.
Na avaliação de especialistas, itens como auxílio-transporte, acesso à internet e alimentação podem ter valor diferente para cada pessoa. Quem mora perto do trabalho, por exemplo, pode dar menos importância ao transporte do que quem faz longos deslocamentos. Por isso, oferecer os mesmos benefícios de outras organizações não garante que eles atendam ao que os profissionais precisam.
Remuneração é base, mas a gestão sustenta a rotina
Remuneração justa, jornada adequada e férias são consideradas condições básicas. Elas precisam estar garantidas para que a relação de trabalho funcione, mas sozinhas não explicam por que alguém decide continuar na empresa. Acima delas, benefícios não resolvem problemas de gestão.
Mensagens fora do expediente e a expectativa de resposta imediata, por exemplo, podem prejudicar o equilíbrio mesmo quando a empresa mantém programas de bem-estar. Nesse cenário, a prática do dia a dia contradiz o discurso e enfraquece o efeito dos benefícios oferecidos.
Como o RH pode revisar o pacote de benefícios
A orientação é escolher os benefícios com base nas necessidades dos colaboradores, nas regras aplicáveis e no orçamento disponível. Em vez de copiar o pacote do mercado, o caminho é entender o que faz sentido para o perfil de cada equipe e para a realidade financeira da empresa.
O pacote também deve ser revisado periodicamente, para avaliar a utilidade de cada item. Como as necessidades mudam com o tempo, um benefício útil hoje pode perder relevância e abrir espaço para outro formato.
Para RH e DP, o recado é que a retenção de funcionários se constrói na experiência diária, e não só na proposta salarial. Mantenha o Departamento Pessoal em dia com o QuarkRH e ganhe tempo para olhar para o que mantém as pessoas na empresa.
