Gleydson Lima, CEO e Cofundador do QuarkRH
Entre os dias 18 e 20 de agosto, o São Paulo Expo recebeu a 52ª edição do CONARH 2026, o maior congresso de gestão de pessoas da América Latina, promovido pela ABRH Brasil. Estive lá, acompanhando de perto parte dos mais de 120 palestrantes e 300 estandes espalhados por seis espaços de conteúdo.
O tema desta edição, “Brasil Global: o futuro da gestão é humano”, já deu o tom do que vou compartilhar neste artigo: depois de dois anos de euforia em torno da inteligência artificial no RH, 2026 é o momento em que o RH brasileiro começa a cobrar critério, resultado e, sobretudo, humanidade de volta ao centro da gestão de pessoas.
O congresso deste ano também estreou três novos ambientes temáticos, o CONARH Agro, o Espaço IA e o Festival do Trabalho, o que por si só já mostra a amplitude que a discussão de gestão de pessoas ganhou no Brasil.
Neste artigo, reuni os 10 insights e tendências de RH que mais me chamaram atenção no CONARH 2026 e que devem pautar decisões de liderança, DP e gestão de pessoas até 2027.
1. O RH volta a colocar o ser humano no centro do discurso
Não foi acaso a escolha do tema “o futuro da gestão é humano”. A presidente da ABRH Brasil, Leyla Nascimento, reforçou nos três dias que o futuro do trabalho não será construído apenas pela tecnologia, mas pela forma como as empresas desenvolvem pessoas, fortalecem lideranças e criam ambientes capazes de gerar resultados sustentáveis.
Depois de um ciclo inteiro de eventos dominados por promessas de automação, o CONARH 2026 trouxe um contraponto necessário: tecnologia sem desenvolvimento humano não sustenta performance no longo prazo.
2. A corrida dos agentes de IA chegou ao chão do RH
Se em 2025 o assunto era “se” o RH usaria inteligência artificial, em 2026 a pergunta virou “qual agente” cada empresa vai adotar. O evento estreou o Espaço IA justamente para dar conta do volume de lançamentos: agentes especializados em recrutamento, folha, PeopleOps, clima e desempenho estiveram por toda parte, cada HR tech com sua própria versão de assistente autônomo.
O recado comum entre os fornecedores, porém, foi o mesmo: os agentes executam fluxos operacionais, mas a decisão final sobre pessoas continua sendo humana. É um sinal importante de maturidade: o mercado está migrando do discurso genérico de “IA no RH” para aplicações específicas, com julgamento humano preservado nas etapas críticas, como aprovação de desligamento, decisão de contratação e definição de meta.
Quem trabalha com tecnologia de gestão de pessoas, como é o nosso caso no QuarkRH, sente esse movimento na prática: o cliente não quer mais saber se a plataforma “tem IA”, quer saber exatamente qual tarefa ela resolve e onde termina a autonomia da máquina.
3. O efeito bumerangue da IA já chegou às demissões
Um dos temas mais debatidos fora dos palcos oficiais, mas presente em praticamente toda conversa sobre IA no evento, foi o chamado “efeito bumerangue”: empresas que demitiram equipes apostando que a inteligência artificial daria conta do trabalho e agora precisam recontratar.
Um levantamento da Forrester Research, amplamente citado no período do congresso, mostra que 55% dos empregadores se arrependeram de ter cortado funcionários por causa da IA.
A Gartner vai além: estima que metade das empresas que substituíram equipes de atendimento e operações por IA terá de recriar essas funções até 2027.
Para o RH brasileiro, o aprendizado é direto: reduzir headcount com base em promessa de eficiência, sem um plano de transição estruturado, é decisão que volta para cobrar a conta, muitas vezes com o custo extra de recontratar, treinar de novo e reconstruir cultura em um time que ficou fragilizado pelo processo.
4. IA virou a justificativa mais aceita para cortes que nem sempre são dela
Um ponto que me chamou atenção nas conversas de corredor: nem toda demissão atribuída à inteligência artificial tem, de fato, a IA como causa real. Estudos internacionais mostram que boa parte das empresas prefere citar a tecnologia como motivo de corte porque essa justificativa é mais bem recebida pelos times do que falar em dificuldade financeira ou reestruturação.
Isso reforça algo que já vínhamos discutindo internamente no QuarkRH: o RH precisa de dados confiáveis sobre a própria operação para não confundir narrativa de mercado com diagnóstico real de produtividade.
5. NR-1 tira a saúde mental do discurso e coloca na obrigação legal
Se em edições anteriores do CONARH a saúde mental era tratada como pauta de bem-estar, em 2026 ela virou item de conformidade.
A atualização da NR-1, em vigor desde maio, tornou obrigatório o mapeamento, a avaliação e a mitigação de riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos.
Situações como sobrecarga, jornadas exaustivas, metas inatingíveis e assédio moral passam a ser tratadas com o mesmo rigor técnico hoje aplicado a riscos físicos e químicos.
Isso muda o papel do DP: sair da postura reativa e assumir rotina de auditoria preventiva, com evidência documentada de que os riscos estão sendo geridos.
Não basta mais promover uma campanha pontual de conscientização; a fiscalização vai olhar para o plano de ação registrado no inventário de riscos, com dono, prazo e resultado mensurável.
6. Os números do afastamento por transtornos mentais não deixam espaço para adiar
Os dados oficiais apresentados ao longo do evento reforçam por que a fiscalização não deve ceder: segundo o Ministério da Previdência Social, foram concedidos 546 mil benefícios por transtornos mentais e comportamentais em 2025, alta de mais de 15% em relação ao ano anterior.
Para quem lidera RH e DP, esse número é o argumento mais forte para levar o tema de saúde mental para a mesa de decisão da diretoria, e não deixá-lo apenas com a área de bem-estar.
7. RH que quer orçamento precisa falar a língua financeira do negócio
Foi unânime entre os palestrantes de liderança e estratégia: o RH que só apresenta indicadores de clima ou engajamento perde a atenção do C-level.
Turnover, absenteísmo e tempo de contratação só ganham peso na diretoria quando traduzidos em custo, produtividade ou risco. Esse é um movimento que já vejo acontecer nos clientes do QuarkRH: relatórios de RH deixando de ser descritivos para virar argumento de negócio, com número que a liderança consegue levar para a próxima reunião de resultado.
Em vez de comunicar “o turnover subiu”, o RH que se destacou no CONARH 2026 comunica quanto essa rotatividade custou em produtividade perdida e em tempo de ramp-up de quem entrou no lugar.
8. Desenvolver líderes é a resposta mais consistente à era da IA
Entre as palestras sobre liderança, o recado que mais se repetiu foi que a IA não substitui líderes despreparados, ela apenas os expõe mais rápido.
Empresas que ainda tomam decisão sobre pessoas por percepção, sem critério nem dado, vão sentir essa lacuna crescer conforme a tecnologia assume tarefas operacionais.
O investimento em capacitação de gestores, em especial em competências comportamentais e de leitura de dados, apareceu como a principal frente de trabalho do RH para os próximos dois anos.
9. A desigualdade tecnológica entre pequenas e grandes empresas ainda é enorme
Um dado que resume bem o desafio das PMEs brasileiras: apenas 15% das pequenas empresas usam inteligência artificial na gestão de pessoas, contra a metade das grandes companhias.
Esse gargalo apareceu em diferentes estandes do CONARH 2026 como um dos principais pontos de atenção para 2027, especialmente porque a maioria das contratações do país ainda acontece em pequenas e médias empresas.
Ferramentas acessíveis, com curva de adoção rápida e sem depender de equipe técnica dedicada, deixaram de ser diferencial e passaram a ser condição para PMEs competirem na atração de talento.
É exatamente esse o público que o QuarkRH atende todos os dias, e por isso esse dado reforça um compromisso que já é nosso: entregar tecnologia de gestão de pessoas que uma equipe enxuta de DP consegue operar sem depender de um time de TI por trás.
10. Transparência virou moeda de confiança na jornada do colaborador
Por fim, um insight que atravessou palestras de atração, employer branding e experiência do candidato: o profissional de hoje não espera perfeição da empresa, espera previsibilidade. Prometer flexibilidade, autonomia ou plano de carreira e não sustentar isso no dia a dia corrói a confiança mais rápido do que a ausência da promessa. Isso vale tanto para o processo seletivo quanto para a gestão de pessoas já contratadas: comunicação clara, mesmo quando a notícia não é a esperada, constrói mais reputação de empregador do que qualquer campanha institucional.
O que fica do CONARH 2026
Se eu precisasse resumir os três dias em uma frase, diria: a gestão de pessoas em 2026 não é sobre ter mais tecnologia, é sobre ter mais critério.
IA sem governança humana gera efeito bumerangue. Cultura sem mecanismo que a sustente não resiste à pressão. E RH sem dado financeiro não senta na mesa de decisão.
No QuarkRH, seguimos esse mesmo caminho: construir tecnologia de gestão de pessoas que dá ao RH e ao DP brasileiro o que eles mais precisam agora, tempo para decidir com critério e evidência para sustentar cada decisão.
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Fontes utilizadas:
https://www.pandape.com/pt-br/blog/conarh-2026
https://blog.vr.com.br/guia-do-primeiro-dia-o-que-acompanhar-no-conarh-2026
https://blog.vr.com.br/conarh-os-5-pilares-de-ia-no-rh-que-funcionam-no-papel-e-travam-na-pratica
https://blog.vr.com.br/conarh-5-licoes-de-recrutamento-que-vem-do-agro-e-servem-para-qualquer-setor
https://blog.vr.com.br/conarh-2026-6-crencas-sobre-ia-e-rh-colocadas-em-xeque
https://blog.vr.com.br/conarh-o-que-o-rh-pode-fazer-diante-do-uso-crescente-de-ia-nas-equipes
https://blog.vr.com.br/conarh-colocar-um-agente-de-ia-no-time-e-facil-preparar-a-lideranca-nao-e
https://blog.vr.com.br/conarh-como-usar-ia-sem-terceirizar-100-do-pensamento
https://blog.vr.com.br/conarh-empresas-de-alta-confianca-se-adaptam-a-ia-muito-mais-rapido
